SNSで料理人を採用する方法：投稿の中身とルール

料理人は料理人をフォローしています。包丁さばきの動画、仕込みの風景、まかないの写真。SNSには料理人が日々目にする情報があふれていて、そこに海外店の様子が流れてくれば、転職を考えていなかった人の目にも留まります。

ただ、SNSでの募集は手軽な分、条件の書き漏らしや、日本の法律上のルールを知らないまま進めてしまう失敗も起きやすい手段です。この記事では、海外の和食店がSNSで日本の料理人を募集するときの考え方、守るべきルール、投稿の中身と運用を整理します。SNSの利用者数や応募率といった数字は、公的に確かめられるものがないため使っていません。

1. SNSは「探していない人」に届く手段

日本国内の飲食物調理従事者の有効求人倍率は、2026年7月時点で2.18倍（パートタイムを含む）です。腕のいい料理人は求人サイトを毎日見なくても仕事があります。つまり、採りたい人の多くは今は仕事を探していない人です。

SNSはそうした人に、店の日常を通じて少しずつ知ってもらう手段です。求人サイトのように「今すぐの応募」を期待するより、数か月から1年かけて店の認知を積み上げる媒体と考えてください。媒体全体の中での位置づけは海外求人の媒体の種類と使い分けで整理しています。

2. SNSの投稿も求人情報：守るべきルール

日本の職業安定法

• 的確な表示：職業安定法第5条の4は、労働者の募集を行う者が広告等で求人情報を出すとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を禁じ、正確かつ最新の内容に保つことを求めています。施行規則は「広告等」の方法として、インターネットなどを使う方法を挙げています。SNSの投稿もこれに含まれると考えて運用するのが安全です。
• 条件は投稿の中か、リンク先で示す：第5条の3は、募集にあたって業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示するよう求めています。SNSの短い投稿にすべては書けないので、条件をまとめた求人ページへのリンクを必ず付けます。
• 社外の人に謝礼を払って人集めを頼まない：自社の従業員以外に報酬を与えて募集に従事させるには、厚生労働大臣の許可が必要です（第36条）。インフルエンサーや知人に「紹介してくれたら謝礼」と持ちかける前に、この規定との関係を確認してください。

これらの規定が日本国外の雇用主にどこまで及ぶかは個別の判断になりますが、日本の料理人に向けて発信する以上、日本のルールに沿っておくのが無難です。

店のある国のルール

店のある国にも求人広告のルールがあります。米国の例を2つ挙げます。

• ニューヨーク市：2022年11月1日から、市人権法により、ニューヨーク市内で行われる仕事の求人広告には誠実な給与の範囲（pay range）を記載する必要があります。市人権委員会は「広告」にインターネット上の広告を含むと説明しています。
• カリフォルニア州：労働法典432.3条により、従業員15人以上の雇用主は求人の掲載に給与の範囲（pay scale）を含めなければなりません。第三者に掲載を依頼する場合も給与の範囲を渡し、第三者はそれを掲載に含める必要があります。

SNSの投稿で給与を「応相談」とするのは、日本の料理人向けにも、こうした地域のルールの面でも避けたほうがよい書き方です。

3. 料理人が見たい投稿の中身

海外で働くかどうかを考えている料理人が知りたいのは、店の料理の美しさだけではありません。次のような投稿が、応募の判断材料になります。

• 厨房の中：設備、動線、魚が届く様子、仕込みの量。自分が働く姿を想像できる映像が最も効きます。
• 1日の流れ：出勤時刻、仕込み、営業、まかない、退勤。休日の過ごし方も含めて。
• チームの構成：日本人スタッフが何人いるか、現地スタッフとどう協力しているか。
• 住まいと生活：社宅の部屋、店からの距離、日本食材の手に入れやすさ。
• 条件の要点：給与の範囲、ビザの扱い、住居、渡航費。詳細は求人ページへ。

スタッフの顔や声を出す場合は、本人の同意を得てください。実在しない「スタッフの声」を作るのは、的確な表示の観点からも信頼の面からも厳禁です。

4. プラットフォームごとの使い分け

全部に手を出す必要はありません。店のスタッフが無理なく続けられる1〜2つに絞るほうが結果は出やすくなります。英語での解説はInstagram recruiting for chefsにあります。

5. 募集投稿のひな形

数字は必ず入れてください。「高待遇」「応相談」ばかりの投稿は、経験のある料理人ほど読み飛ばします。条件の書き方の基本は海外求人票の書き方を参照してください。

6. DMへの対応と個人情報

• 返信は早く、窓口は1つに。DMでの質問には、担当者を決めて返信します。応募の意思が見えたら、応募フォームやメールに移ってもらい、記録を残します。
• 集める情報は必要な範囲に。職業安定法第5条の5は、募集を行う者が応募者の個人情報を集め、保管し、使うときに、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして扱うよう求めています。
• 候補者のSNSを遡って調べすぎない。厚生労働省は、本籍・出生地、家族、宗教、支持政党など適性と能力に関係がない事項を把握することや、身元調査などの実施が就職差別につながるおそれがあると示しています。候補者の個人アカウントからこうした情報を拾って選考に使うことは避けてください。

7. スタッフの発信を採用につなげる

店の公式アカウントより、働いている料理人本人の発信のほうが信頼されることは珍しくありません。ただし、スタッフの個人アカウントでの発信は本人の自由です。発信を業務として頼むなら勤務時間内の仕事として扱い、店の内部情報や客の写真について最低限のルールを決めておきます。

スタッフの紹介で採用できた場合の報奨金は、多くの店が検討する仕組みですが、職業安定法第40条（募集に従事する者への報酬の供与の制限）との関係が論点になります。制度にする前に専門家に確認してください。

8. 効果の測り方

SNSの「いいね」や再生回数は、採用の成果ではありません。見るべきは次の数字です。

• SNS経由の求人ページへのアクセス数（媒体ごとにリンクを分ける）
• SNS経由の応募数と、書類選考を通過した数
• 採用数と、1年後の在籍数
• 投稿にかけた時間（スタッフの人件費として換算）

応募フォームに「どこで求人を知ったか」の欄を設けておけば、SNSの効果を他の媒体と並べて比べられます。半年ほど続けて、投稿の種類ごとに反応を見直してください。

本記事は一般的な情報であり、法務・労務に関する助言ではありません。求人広告に関するルールは国や地域によって異なり、改正もあります。募集の前に、下記の一次情報と店のある地域の規則を確認し、必要に応じて専門家にご相談ください。