英国とシンガポールのサービス料・チップのルール

英国とシンガポールは出発点がまったく逆です。英国法（2023年チップ分配法）は、対象となるチップとサービス料のすべてを控除なしでスタッフに渡し、公正に配分し、書面化し、記録を3年間保管することを義務づけており、労働者1人あたり最大5,000ポンドの補償リスクがあります。シンガポールには同様の法律がなく、サービス料の使い道は自社の契約で決まります。今も残る論点は、分配金が累進賃金モデル（PWM）の下限に算入できるかどうかで、当方の読みは「算入されない」として扱うことです。

1. 出発点がまったく異なる2か国

2. 英国：チップに関する法律の要点

2023年チップ分配法は、1996年雇用権法（Employment Rights Act 1996）に新たな条項を加えました。チップの公正かつ透明な分配に関する法定行為準則（Code of Practice on Fair and Transparent Distribution of Tips）は2024年10月1日に発効し、イングランド、スコットランド、ウェールズに適用されます。主な義務は次のとおりです。

• 全額を渡す。雇用主は、対象となるチップ、心付け、サービス料のすべてを、所得税など極めて限られた場合を除き、控除せずに労働者へ渡さなければなりません。
• 強制のサービス料も任意のサービス料も対象。行為準則では、会計に加算される料金は、強制であれ明らかに任意であれ、対象に含まれます。
• 公正に配分する。行為準則を踏まえ、事業所の労働者の間で公正に配分します。
• 期限内に支払う。お客様が支払った月の翌月末までに支払います。
• 書面の方針。対象となるチップが事業所で「時折かつ例外的」を超える頻度で支払われる場合、雇用主は書面のチップ方針を労働者が見られるようにしておかなければなりません。
• 記録。対象となるチップ、心付け、サービス料をどう扱ったかの記録を3年間保管します。労働者は自分に関する記録を請求でき（行為準則では3か月に1回まで）、雇用主は4週間以内に対応しなければなりません。
• 派遣労働者も対象です。自営業者は対象外です。

労働者が現金で受け取り、雇用主が一切関与せずに本人が持ち帰るチップは、この法律の対象外です。

3. 英国：厨房スタッフへの分配

法律が求めているのは、事業所の労働者の間での公正な配分であり、全員に同じ額を渡すことではありません。行為準則は、雇用主が考慮できる要素として、職種の違い（「例えば、ホールとバックヤードの労働者の間での配分」）、基本給、勤務時間、業績、職位、勤続年数、お客様の意図を挙げています。また、お客様へのサービス提供に関わるすべての労働者に十分配慮すべきこと、違法な差別を避けなければならないことも示しています。

つまり和食店では、厨房スタッフにもサービス料を分配でき、職種によって比重を変えることもできます。ただし、その方法が公正で、書面化され、一貫して適用されていることが条件です。認められないのは、一部を店の収入にすること、最低賃金までの補填に使うこと、労働者ではないオーナーに渡すことです。

多くのレストランはトロンク（tronc）を利用しています。トロンクマスターが運営する分配の仕組みで、トロンクマスターは外部の会社の場合も、スタッフから選ばれた人の場合もあります。行為準則は、公正かつ独立して運営されることを条件に、独立したトロンクを認めています。

4. 英国：違反すると実際にいくらか

労働者は雇用審判所に申立てができ、通常は違反（一連の違反であれば最後の違反）から12か月以内に行います。審判所はチップの再配分を命じることができ、書面のチップ方針がない、記録を保管していないといった違反による金銭的損失について、法律自体が定めるとおり労働者1人あたり最大5,000ポンドの補償を命じることができます。この金額を引き上げる命令は、2026年9月時点の確認では見つかりませんでした。改定される可能性があるため、実際の申立てに関わる場合はGOV.UKで確認してください。

リスクを実感しやすい数字は、申立て1件あたりではなく労働者1人あたりで考えることです。厨房スタッフ10人に対する組織的な違反であれば、1回の審判で最大5万ポンドの補償リスクがあり、これは自社の弁護士費用は別、しかも自社のスタッフ自身が申し立てたという評判上のコストも別、という数字です。

5. 英国：今後の変更

2025年雇用権法（Employment Rights Act 2025）は、書面のチップ方針を作成・改定する際に、雇用主が事業所の労働者と協議することを求めています。政府はこれを反映した行為準則の改訂案を2026年6月29日に公表しましたが（ページ更新は2026年7月29日）、新たなパブリックコンサルテーションを行うために取り下げました。それが終わるまでは、既存の行為準則に従うよう政府は示しています。協議義務がいつから適用されるかは確認できなかったため、次にチップ方針を見直す前にGOV.UKでご確認ください。

6. シンガポール：確認できたこと

レストランにサービス料やチップをスタッフへ渡すよう義務づける、あるいは分け方を定めるシンガポールの法令や人材開発省（MOM）のガイダンスを探しましたが、見つかりませんでした。実務上、サービス料をどう使うかは、店の方針と雇用契約で決まるということです。スタッフに分配を約束するなら、シンガポール法がそれを求めていなくても、英国の行為準則が求めるのと同じように、正確に書面化してください。

シンガポールのレストランがサービス料収入をどう使っているかについての公的な統計は確認できなかったため、本ガイドでは「一般的な」配分割合は紹介していません。

7. シンガポール：PWMの論点に、可能な範囲で答える

分配金と給与の関係には、MOMの2つのルールが関わります。1つ目には、肩をすくめるだけでなく、実際に答えを出せます。

飲食サービス業の累進賃金モデル

現地の従業員（シンガポール国民と永住者）については、飲食サービス業の累進賃金モデル（PWM）が月額総支給額の最低水準を定めています。フルサービスのレストランでは、2026年7月1日から2027年6月30日までの下限はCookがS$2,520、Kitchen AssistantがS$2,320、WaiterがS$2,320です。MOMは月額総支給額を基本給、手当（交通費、食事、住居など）、生産性インセンティブの合計と定義し、賞与、ストックオプション、経費の払い戻し、現物給付、雇用主のCPF拠出は明確に除外しています。

サービス料の分配金は、含む側にも除く側にも名指しで挙げられていません。MOMはこれを含むとも除外するとも書いていません。当方の読み、そしてコンプライアンスの立て付けとして安全な側は次のとおりです。含む側のリストは名指しされた項目の閉じた集合であり、サービス料はそこに入っていない以上、PWMの月額総支給額の外にあるものとして扱うべきです。基本給と手当だけでPWMの下限を満たし、サービス料の分配はその下限に上乗せする分として扱ってください。就労パス更新がこの判断にかかっている場合は、これに頼る前にMOMに確認してください。ここでの誤った前提は、給与に関する議論だけでなく更新そのものを止めてしまいます。

残業代は基本給で計算する

雇用法第4部の対象となる従業員（基本月給S$4,500以下のワークマン、またはS$2,600以下のノンワークマン）の残業代は、時間あたり基本給の1.5倍以上で、時間あたり基本給は「12 × 月額基本給 ÷（52 × 44）」で計算します。サービス料の分配金はこの計算式に含まれません。基本給を低くしてサービス料の分配を大きくした契約では残業単価が下がり、スタッフもそれに気づきます。計算式全体と各市場の比較は国別の料理人の残業ルールをご覧ください。

8. 書面のチップ方針：厨房スタッフへの分配を含めて

英国では、チップが時折を超える頻度で支払われる場合に書面での方針が義務です。シンガポールに義務はありませんが、同じ文書がどちらの国でも同じ不信感を取り除きます。括弧内を置き換え、当てはまらない部分は削除してください。

9. 両国共通のチェックリスト

• サービス料を誰に分配するか（厨房スタッフを含めるか）と、その基準（勤務時間、職種ごとのポイント、またはその両方）を決める。
• 上のテンプレートを使って方針を書面にし、日付を入れ、必要なスタッフのために翻訳する。英国では、チップが時折を超える頻度で支払われる場合、これは法的義務です。
• 決まったスケジュールで支払う。英国では遅くとも翌月末まで。
• すべての分配の記録を少なくとも3年間保管する。
• シンガポールでは、PWMの充足を基本給と手当だけで組み立てる。サービス料の分配で不足分を埋めようとしない。
• オファーレターでは、保証されるもの（基本給）と変動するもの（サービス料の分配）を明確に分ける。これはビザの給与要件にも関わります。シンガポールでの日本人料理人の採用と英国での日本人料理人の採用をご覧ください。

本記事は一般的な情報であり、法律上・税務上の助言ではありません。英国のチップに関するルールは変更が続いており、シンガポールでの扱いは各店の契約によります。サービス料の方針を決める、または変更する前に、各国の労働法専門の弁護士と会計士にご相談ください。