バンコク出店：資本金と月々のコストは別物

バンコクで日本人料理人を雇う条件は、給与よりも会社の資本金とタイ人従業員の人数で決まります。外国人1人につき払込資本金200万バーツ、タイ人従業員4人、給与月5万バーツ以上が最低条件です。資本金は会社に残るバランスシート上の要件で、月々出ていく費用ではありません。月々の実費（給与・社会保険・許可更新の按分）は1人あたり月5万1,000バーツ前後が目安です。法人設立からタイ人の採用、就労許可の取得まで、開業日から逆算すると6か月前後を見込んでください。

1. 出資比率の確認が最初

外国人事業法では「飲食物販売」が第3表に入っており、外国資本が50%以上の会社は外国人事業委員会の承認を経た許可が必要です。この出資比率の判断は、就労許可の話より前に済ませておく必要があります。制度そのものの詳しい解説は英語記事に譲り、ここでは出店計画に必要な結論だけを確認します。タイ資本が過半なら次の章にそのまま進んでください。外資が過半でBOI奨励もない場合は、就労許可の話に入る前に外国人事業許可の要否をまず確定させてください。

2. 日本人の人数ごとの条件

BOIの奨励を受けていない一般的な飲食会社の場合、日本から呼ぶ人数ごとの最低条件は次のとおりです。

この表から、出店計画で決めるべきことが見えてきます。資本金は日本人を増やす計画があるなら増資が前提になり、タイ人の人数は開業後も維持できる店の規模かどうかを左右します。カウンター中心の小規模店でタイ人スタッフが4人に満たないと、日本人を1人雇う条件も満たせません。

3. 資本金と月々のコストは別物

出店の予算でよく混同されるのが、この2種類のお金です。資本金の200万バーツは、会社の払込資本金として登記され、そのまま会社に残るバランスシート上の要件で、毎月出ていく費用ではありません。ただし、この金額を実際に会社へ払い込む必要はあるため、その資金をどこから用意するか（親会社からの出資か、借入か）は財務計画として別に決めておく必要があります。

一方、日本人従業員1人あたりの月々の実費は、給与とは別にかかります。

手数料の内訳と1人を雇う場合の初年度合計は英語記事にまとめています。ここで重要なのは、資本金（一度きりの財務要件）と月々の実費（毎月の支出）を別のものとして予算に入れることです。日本人を2人、3人と増やすかどうかは、資本金の調達だけでなく、この月々の実費とタイ人スタッフの人件費を含めた総額で判断してください。

4. 出店の逆算スケジュール

手数料や制度上の要件は公式情報にもとづきますが、月数は計画上の目安であり、公表された処理期間ではありません。開業日から逆算すると、次のような順序になります。

タイ人の採用と社会保険の登録は、料理人のビザ手続きと並行してではなく、それより前倒しで進めてください。就労許可の申請時にタイ人の登録実績がなければ、審査がそこで止まります。

5. 更新の落とし穴とバッファ

1年後の滞在延長では、給与5万バーツと4対1のタイ人比率が改めて審査されます。開業後にタイ人スタッフが辞め、比率を割り込んだ場合に何が起きるかについて、公式に明文化された猶予期間や救済措置は見当たりませんでした。実務上は、更新が認められない可能性がある、という前提で計画してください。入管の運用は事務所によって差があるとも言われています。

対策は単純です。厳密な4対1の最低ラインぎりぎりで採用するのではなく、日本人1人につきタイ人5人など、離職を見込んだバッファを持たせて採用してください。飲食業の離職は珍しくなく、更新のタイミングでちょうど1人欠けている、という事態を避けるための保険と考えてください。

6. 出向者と現地採用：社会保険と税金

日本から送る人を出向にするか現地採用にするかは、就労許可の種類とは別の判断です。移民局・雇用局の審査自体はどちらでも変わりませんが、社会保険と税金の扱いは変わります。

• 社会保険：タイの被用者は原則としてタイの社会保険（労使それぞれ5%、賃金上限は2028年まで17,500バーツ）への加入対象です。日本年金機構によれば、2026年3月時点で日本とタイの間に社会保障協定は発効していません。そのため、出向者を日本の健康保険・厚生年金に継続加入させると、タイの社会保険とは別に、日本側の保険料も会社が負担することになります。二重の負担をどこまで受け入れるかは、日本側の年金記録を切らさない利点と比べて判断してください。
• 税金：タイで183日以上滞在する人は、原則としてタイの居住者として所得税の課税対象になります。日本側では、1年以上の見込みで海外赴任する人は、通常、日本の所得税では非居住者として扱われます。給与を日本払いにするかタイ払いにするか、留守宅手当をどう設計するかで結果が変わるため、詳細は日本とタイ双方の税理士に確認してください。
• 実務上の分かれ目：帰任させて別の拠点でも使いたい料理長は出向、その店に長くとどまってもらいたい調理師は現地採用という分け方が一般的です。どちらでも就労許可の申請自体は変わりませんが、契約書と社内の人事制度は法人設計の段階で決めておいてください。

7. タイ人スタッフが店の土台になる

これらの条件から、バンコクの和食店では、タイ人スタッフが人数でも運営でも店の中心になります。日本人の料理長に求められるのは、自分で料理を作ること以上に、タイ人スタッフを育てて同じ味を出せるようにすることです。

• レシピと仕込みの手順を数値にし、タイ語でも読めるようにする
• ホールの責任者や副料理長の候補を、開業前からタイ人の中で決めておく
• 農林水産省の日本料理の調理技能認定を、タイ人スタッフの育成目標に使う

現地スタッフへの教え方は現地スタッフに和食を教える方法でまとめています。タイの料理人やホールスタッフの職種別の賃金の公的な統計は確認できておらず、給与水準は現地の同業者や人材会社の情報で確かめてください。バンコクの市場や客層そのものは英語記事に譲ります。

8. チェックリスト

• 外国資本の比率と、外国人事業法上の許可の要否を確認したか
• 日本人の人数×200万バーツの払込資本金を、実際の資金調達計画に落とし込んだか
• タイ人スタッフの採用と社会保険登録を、就労許可の申請より前倒しで計画しているか
• 厳密な4対1ではなく、離職を見込んだバッファのある人数で採用しているか
• 日本人の月々の実費（給与・社会保険・許可更新の按分）を資本金と別枠で予算に入れたか
• 出向者と現地採用者を仮に分け、社会保険と税務の扱いを確認したか

本記事は一般的な情報であり、法務・税務・入管に関する助言ではありません。条件は2026年9月時点で確認したものです。個別の案件はタイの弁護士や会計事務所、日本側の税理士にご確認ください。