日本にいる料理人をリモートで見極める実技試験の方法

採用したい料理人が大阪にいて、自分の店がトロントにある場合、「火曜日に来て料理してみてください」とは言えません。候補者を呼び寄せて腕前を試すには費用がかかり、しかも多くの国では、短期訪問中に働くことは法的に認められていません。そのため、日本から採用する店の多くは、履歴書とビデオ通話だけで判断することになります。そして、まさにそれが採用の失敗を招きます。

もっとよい方法があります。大切なことの大半はリモートで確認でき、残りは雇用後の最初の数週間で確かめられます。本ガイドではその方法をご紹介します。

1. 味を確かめられない料理人を採用するという難しさ

料理人の履歴書からわかるのは、どこで働いていたかであって、そこで何をしていたかではありません。日本の厨房の役職は海外の役職ときれいに対応するわけではなく（厨房の序列については日本の厨房の役職のガイドで解説しています）、評価の高いカウンターで5年働いた候補者でも、そのうち3年は仕込みだけだったということもあります。一方で、海外で成功する料理人に必要な資質、つまり人に教える力、地元の魚に適応する力、多国籍のチームで働く力は、書類にはほとんど表れません。

リモートでの試験が、営業中に隣に立って見ることに勝ることはありません。目指すのはもっと限られたことです。ビザ、航空券、住まいに投資するのが妥当だと言えるところまで、リスクを下げることです。

2. 3段階の選考プロセス

3. 第1段階：録画による課題

書類選考を通過したすべての候補者に、日本語で同じ課題を送り、締め切りは1週間程度とします。スマートフォンで撮影し、課題ごとに途中で止めずに一続きで撮ること、編集はしないことをお願いしましょう。一続きの映像であることが重要です。見たいのはかかる時間や迷いであって、うまくいった場面の寄せ集めではありません。

寿司職人向けの課題

• 好きな中型の魚（鯛でも鯖でも構いません）を1尾、丸のままから柵取りまでおろす。まな板が映るように撮影する。
• 刺身を5切れ引き、握りを8貫握る。真上から撮影する。
• 包丁を2分間研ぐ。
• 寿司をまったく知らないお客様に説明するつもりで、カメラに向かって握り1貫を説明する。言語は自店のカウンターで必要な言語とする。

その他の職種向けの課題

• 板場・懐石の料理人：一番出汁をとり、シンプルなお吸い物を作る。大根のかつらむき。料理を1品盛り付ける。
• ラーメン職人：実際の仕込みの映像を見せながら、スープの工程を説明する。麺の扱いと、スピードを保った丼の仕上げを見せる。
• 料理長：該当する技術課題に加え、自分が作った献立について、原価計算の方法も含めて10分間説明する映像を録画する。

撮影の前に候補者が何を質問してくるかにも注目してください。現地ではどの魚を使うのか、どの包丁を使ってよいのかを尋ねてくる料理人は、すでに自店の厨房のことを考えています。

4. 第2段階：ライブ映像での試験、または日本での実技試験

選択肢A：ライブ映像

45分の通話を設定します。候補者は自分が使える厨房で、2台目のスマートフォンか三脚を用意して作業します。課題は通話の中で伝え、事前に練習できないようにします。「これをおろして、同じ重さで6貫握ってください」「3分間で、できるだけ薄くかつらむきをしてください」といった具合です。分量はカメラの前で計量してもらいましょう。ライブの試験ではスピードと安定性がわかり、第1段階の映像が実は本人のものではなかった場合も明らかになります。

選択肢B：日本での実技試験

オーナー自身やパートナー、信頼できる料理人が日本に行く予定があるなら、対面での実技試験が最も確実です。映像では決してできない、料理を味わうことができます。時間単位でキッチンを借り（日本の大都市ではレンタルキッチンや料理スタジオが一般的です）、全員が同じ魚で作業できるよう食材は自分で購入し、最終候補者を同じ日に試験します。自分で行けない場合、日本にいる経験豊富な料理人に謝礼を払って試験を任せ、採点表で結果を報告してもらう店もあります。

試験会場までの交通費は候補者に支払い、食事も用意しましょう。採用全体から見れば小さなコストですが、どのような雇用主であるかが伝わります。

「お試し」で呼び寄せない

候補者を1週間呼び寄せて、自店の厨房で働いてもらいたくなるかもしれません。これには注意が必要です。訪問者には通常、就労の権利がありません。米国の場合、国務省は、訪問者（B-1/B-2）ビザや、多くの日本人が訪米時に利用するビザ免除プログラムでの就労は認められないと明言しています。他の国にも同様の規則があります。厨房を見学し、チームと顔を合わせるための訪問と、訪問者を実際の持ち場に立たせることはまったく別です。対面で試したいなら日本で行うか、ビザが下りた後の雇用の一部として試用期間を設けてください。

5. 第3段階：着任後の有給の試用期間

最後の試験は、料理人を正式に雇用し、自店の給与台帳に載せ、適切なビザを取得した後に行います。最初の60〜90日を、契約書に明記した体系的な試用期間として扱いましょう（雇用契約チェックリストを参照）。事前に合意しておくべきことは次のとおりです。

• 試用期間の長さと、期間終了時の扱い（予告期間を含む）。現地の法律に沿って定めます。
• 測定可能な期待値を3〜4つ。「6週目までに、金曜の営業で寿司場を一人で回す」「4週目までに、シャリの安定性について料理長の承認を得る」など。
• 30日目と60日目ごろに2回の面談を行い、記録を残すこと。
• その代わりに店が約束すること。現地の規則についての研修、サポート役の同僚の指名、公正な話し合いの機会。

スポンサーを受けた料理人のビザは、多くの場合その店での仕事に紐づいていることを忘れないでください。試用期間中に雇用を終了すると、本人には在留資格上の影響が生じ、店側にも届出義務が生じることがあります。試用期間は安易に辞めてもらうための仕組みではなく、採用を成功させるための支援の仕組みとして設計しましょう。最初の90日間については受け入れガイドで詳しく解説しています。

6. そのまま使える採点表

候補者1人につき1枚の採点表を使い、可能であれば2人以上で採点します。各項目は1〜4点です。

映像だけで試験をした場合は、味の項目を外し、その比重を他の項目に振り分けてください。各点数をつけた理由を1行ずつ記録しておきましょう。1週間後に候補者を比較するとき、数字よりもメモのほうが役に立ちます。

7. よくある失敗

• 盛り付けの写真で判断する。美しい一皿の写真は誰でも投稿できます。工程を一続きで撮った映像を求めましょう。
• 一番の得意技だけを試す。握りは見事でも持ち場を清潔に保てない人は、稼ぐ以上のコストを店にもたらします。
• チームの誰も評価できない試験を課す。よいかつらむきがどういうものかわからないなら、課題を決める前に、わかる人を見つけてください。
• 選考に時間をかけすぎる。日本の腕のよい料理人には選択肢があります。厚生労働省の統計では、2026年7月の飲食物調理従事者の有効求人倍率は2.18倍でした。第1段階と第2段階は3週間以内に終えることを目標にしましょう。
• 候補者も店を見ていることを忘れる。明確な課題、迅速なフィードバック、経費の負担は、すべて店のアピールの一部です。

採用プロセスの全体像は、日本人料理人の採用方法からご覧ください。

本記事は一般的な情報であり、法律や出入国に関する助言ではありません。試用労働、試用期間、訪問者の活動に関するルールは国によって異なります。候補者に何らかの作業を依頼する前に、現地の雇用法に詳しい弁護士と出入国の専門家にご確認ください。