料理人の試用期間：評価シートとビザ上の注意点

料理人の試用期間は、最後に気まずい面談を1回行うのではなく、書面の基準に沿った短いチェックポイントを4回（1週目、30日目、60日目、終了前）行う形で進めます。スポンサービザの料理人の場合、試用期間中の雇用終了は入管上の期限も発生させます。英国は10営業日以内の報告、オーストラリアは28日以内、シンガポールは1週間以内のパス取消しで、国によっては帰国旅費の負担も生じます。評価シートとこれらの期限は、問題が起きてからではなく、初日より前に計画へ組み込んでください。

試用期間は、何を見極める期間なのかを双方が理解していて初めて機能します。多くの飲食店では契約書に一行書かれているだけで、仕事ぶりについて最初にきちんと話すのは、どちらかがすでに不満を抱えてからということも珍しくありません。日本からビザで移ってきた料理人にとって、最後の面談での不意打ちは不公平というだけでは済みません。その国に滞在する資格そのものを失いかねないのです。

1. 厨房における試用期間の目的

試用期間で確かめたいのは、面接やトライアル勤務だけでは判断しきれない次の3点です。

• 安定性。1時間だけなら誰でもきれいに仕事ができます。見るべきは、暇な平日と満席の土曜日で同じ水準を保てるかどうかです。
• 店の仕組みへの適応。仕込みリスト、発注、ラベル表示、衛生管理の手順など、日本で慣れていたやり方と違う部分に対応できるか。
• 人間関係。指示の受け方、若手への教え方、ホールとの連携。

試用期間は店側が試される期間でもあります。面談は双方向の確認の場と位置づけ、こちら側の不満だけでなく、料理人の側でうまくいっていないことも尋ねてください。

2. 初日までに条件を合意しておく

次の項目を、現地語に加えて日本語でもオファーレターまたは雇用契約書に記載します（雇用契約チェックリストもご参照ください）。

• 試用期間の長さ、延長の可否と延長する場合の期間
• 試用期間中と本採用後の解約予告期間
• 評価の対象。重視するポジション、料理、基準を平易な言葉で
• 誰がいつ面談を行うか
• 本採用時に給与が変わるかどうか。小幅でも昇給額を明記しておくと、双方が目指す節目がはっきりします。

今回確認したいずれの国についても、飲食店の「標準的な」試用期間の長さを定めた公的な情報はありませんでした。何を見極めたいかに合わせて期間を決めてください。料理長クラスであれば、少なくとも一度のメニュー替えか繁忙期を含めるのが一般的です。

3. 4回のチェックポイント

日数は試用期間の長さに合わせて調整してかまいませんが、「最後の面談で初めて知る」ことがないようにするという原則は守ってください。包丁仕事やタイミングに問題があったことを最後に知らされるのであれば、それ以前の段階で進め方が機能していなかったということです。

4. 評価シートと評価尺度

毎回同じシートを使えば結果を比較でき、評価項目はその職種に合わせて作ります。汎用の書式ではありません。厨房の職種の多くは次の5つに分けられます。

3点は「この段階で指示なしでできる」という合格ラインです。最初の評価の前に、自店にとって2点と4点がそれぞれどんな状態かを書き出しておけば、どの店長が評価しても同じ料理人に同じ点数がつきます。日本から来た料理人については、実務上のポイントが2つあります。まず、英語が得意でない場合は、通訳かバイリンガルのマネージャーを同席させて面談してください。次に、日本人の料理人の多くは、特にオーナーに対して自分から問題を口にしません。「何か問題はありますか」ではなく、「この仕込みリストは2人で回せる量ですか」のように、具体的に直接尋ねてください。働き方の文化面については日本人料理人の定着のガイドで詳しく扱っています。

5. 試用期間と法律：確認できたこと（日付付き）

試用期間は主に契約上の概念です。法律上意味を持つのは、たいてい勤続期間、解約予告、解雇からの保護です。以下は確認した日付を付しています。古いものは再確認してください。

英国（2026年9月確認）

「通常の」不公正解雇から保護されるための勤続要件は、現在2年です。雇用終了の効力発生日が2027年1月1日以降の解雇については、これが6か月に短縮され、補償金の上限も撤廃されます。この変更はイングランド、スコットランド、ウェールズに適用され、北アイルランドには適用されません。英国の雇用改革は施行日が過去に延期された例があるため、試用期間の長さをこの日付を前提に決める前に、日付が動いていないか確認してください。実際には、6か月を超える試用期間は、施行後は不公正解雇の保護が完全に及ぶ期間と重なります。

オーストラリア（2026年9月確認）

公正労働委員会（Fair Work Commission）によると、従業員が不公正解雇の申立てをできるのは、最低雇用期間の6か月を経過した後です。雇用主が小規模事業者（従業員15人未満。フルタイム、パートタイム、定期的に働くカジュアル従業員を含み、関連事業体は合算）の場合は1年です。

シンガポール（2026年9月確認）

人材開発省（MOM）によると、解約予告期間は雇用契約の定めによります。契約に定めがない場合の最低期間は、勤続26週未満で1日、26週以上2年未満で1週間、2年以上5年未満で2週間、それ以降は4週間です。

その他の国

本ガイドでは、その他の国の試用期間や解雇に関するルールは確認していません。試用期間の条項に頼る前に、現地の労働法専門の弁護士にご確認ください。

6. スポンサービザでの雇用終了

試用期間中に雇用を終了すると、期限の短い入管上の義務が生じ、料理人本人の在留資格にも影響します。国ごとに確認できた内容です。

これらの費用を判断材料と予算に組み込んでおいてください。スポンサービザの料理人の試用期間がうまくいかなかった場合のコストは、現地採用の場合よりはるかに大きくなります。だからこそ、最初の30日に力を注ぐ価値があります。日本から来た料理人の受け入れもご参照ください。

7. 本採用・延長・終了

明確で測定可能な目標のない延長は、たいてい同じ判断を先送りするだけです。記入済みの評価シートはすべて保管しておいてください。料理人に問題点を伝え、改善の機会を公平に与えたことを示す記録になります。本採用後の継続的なサイクルは厨房スタッフの人事評価へ進んでください。

本記事は一般的な情報であり、法律上または入管上の助言ではありません。解雇やスポンサーに関するルールは改正されることがあり、個々の事情によっても異なります。スポンサービザで働く従業員の雇用を終了する前に、各国の労働法専門の弁護士または認可を受けた移民アドバイザーにご相談ください。