海外出向の出向契約書ひな形と労働条件通知書の作り方

海外に料理人を出向させるときに必要な書面は2つです。日本の会社と海外の会社の間の出向契約書と、料理人本人への労働条件の明示です。以下に両方の条項ごとのひな形を示し、多くの雇用主が入れたがる「渡航費の返還」条項の代わりに労働基準法第16条に触れない方法も示します。現地採用の場合は、出向契約書ではなく、現地の会社と本人の間の雇用契約書が中心になります。

1. 必要な書面は2種類

出向には日本の会社、海外の会社、料理人本人の三者が関わるため、両方の書面が必要です。2社間の関係は1つ目の書面で決め、料理人本人の労働条件は、2社がどう合意していようと、本人に書面で示す必要があります。以下にそれぞれのひな形を示しますが、これは社会保険労務士や弁護士が手を加える前の出発点であり、そのまま使う契約書ではありません。

2. 出向契約書：条項ごとのひな形

社会保険・税務に直結するのは、期間（1年以上か未満かで所得税の判定が変わり、協定国では5年が社会保険の区切り）、実際にどちらが給与を払うか（出向元の給与規定・出向規定との整合性）、業務と役職（ビザ申請の内容と一致させる）の3点です。

3. 労働条件通知書：条項ごとのひな形

2の就業場所の変更の範囲の書き方と、8の帰任後の処遇は、後で揉め事になりやすい部分です。細部が本当に未定であっても、できる限り具体的に書いてください。

4. 条項の根拠となる法令

労働契約法第14条は、必要性や人選の事情に照らして権利の濫用と認められる出向命令を無効とするため、なぜこの料理人か、なぜこの期間かを説明できるようにしておきます。労働基準法第15条は雇用契約の締結時に賃金・労働時間その他の労働条件を明示することを義務づけ、同施行規則第5条は2024年4月から就業場所・業務の変更の範囲の明示も求めています。上記2の条項が単一の住所ではなく範囲を書いているのはこのためです。第15条第2項は明示条件が事実と異なる場合の即時解除を認め、第3項は就業のため住居を変更した労働者が解除の日から14日以内に帰郷する場合の旅費負担を使用者に義務づけています。

社会保険については、日本年金機構のリーフレットが、出向元の給与規定・出向規定によって実質的に出向元から支払われていると確認できる海外払いの給与も保険料算定の基礎に含まれるとしており、これが上記の第5条・第6条を出向規定と整合させる必要がある理由です。労災については、厚生労働省が、日本の事業主から海外の事業に派遣される労働者は特別加入できると明記しており、申請は派遣元の事業主が行います。

5. 返還条項に代わる適法な方法

雇用主から最も多い相談は「赴任から2年以内に退職したら渡航費を全額返還させたい」というものです。労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約を禁じています。個別の返還条項がこの規定との関係でどう評価されるかは、条項の書き方と費用の性質によって変わるため、使う前に必ず確認が必要です。「研修費」などの名目をつければ安全になるわけではありません。

代わりに使われる2つの方法があります。

• 段階的に免除される貸付としての赴任支度金。雇用契約とは別に、会社が赴任費用相当額を貸付として交付し、勤続に応じて段階的に免除します（例：12か月・24か月・36か月の勤続でそれぞれ3分の1を免除）。退職に対する違約金ではなく、勤続に応じた貸付の免除という構成のため、単純な返還条項より許容されやすい位置づけになりますが、それでも作成には弁護士の確認が必要です。
• 段階払いの定着手当。渡航費を取り戻す代わりに、着任時・12か月・24か月といった節目で手当を支払い、すでに退職していれば単に支払わないという設計です。何かを取り戻すわけではないため、第16条の問題自体が生じません。

どちらの方法も、労働条件通知書とは別の書面またはその別紙として条件を明記し、第16条との関係、現地採用の場合は勤務国の同様の規制との関係を、必ず弁護士に確認してもらってください。

6. 現地採用の雇用契約

海外の会社が直接雇う現地採用では、出向契約書ではなく現地の雇用契約書が中心になり、勤務国の労働法に従います。最低賃金、労働時間、試用期間、解雇の手続きなどが国ごとに決まっており、就労ビザの審査で雇用契約の内容が確認される国もあります。条項の内容はChef employment contract checklist、その前段階のオファーレターはChef offer letter templateを参考にしてください。日本語と現地語の2言語で作る場合は、どちらの言語版が優先するかを必ず明記し、料理人本人が読める言語の版も渡してください。会社の弁護士しか読めない契約書は、揉め事が起きたとき誰も守りません。

7. 作成前のチェックリスト

1. 採用時の労働条件通知書に、就業場所の変更の範囲として海外の事業所がすでに含まれているか。
2. 出向の必要性と人選の理由を説明できるか（労働契約法第14条）。
3. 出向期間を決めたか、協定国なら5年を超えるかを確認したか。
4. 給与の支払元を決め、出向規定と整合させたか。
5. 適用証明書、労災保険の特別加入、現地の保険の申請担当を決めたか。
6. 勤務国の法令で雇用主負担と定められている費用を確認したか。
7. 費用回収の条項を入れる場合、貸付の段階的免除か段階払いの手当として構成し、第16条との関係を弁護士に確認したか。

本記事は一般的な情報であり、法務・労務に関する助言ではありません。出向契約・雇用契約の有効性や解釈は個別の事情と適用される法令によって異なります。2026年9月時点で確認した下記の一次情報をご確認のうえ、社会保険労務士、弁護士などの専門家に個別の契約書の確認を依頼してください。