海外赴任（在籍出向）と現地採用、費用とビザで比較

料理人を海外赴任（在籍出向）で送ると、日本の健康保険・厚生年金が続き、労災保険の特別加入もできますが、現地の費用に加えて日本側の社会保険料が上乗せになります。さらにシンガポール、マレーシア、オーストラリアの482ビザ、カナダのLMIAルートなど、現地法人が雇用主であることを求めるビザもあり、名目だけの出向ではその条件を満たせません。現地採用は、ビザが許す範囲で、長く現地に住む前提の料理人にはより単純な形です。月給28万6,600円の料理人1人なら、日本側の法定負担だけで年間約49万5,000円が出向のコストに上乗せされます。

1. 3つの形態：在籍出向・転籍・現地採用

• 在籍出向（海外赴任）：日本の会社との雇用関係を残したまま、海外の子会社や提携先で働く形です。本記事で「出向者」と書く場合はこの形を指します。
• 転籍（移籍出向）：日本の会社との雇用関係を終わらせ、海外の会社に籍を移す形です。制度上の扱いは、多くの場面で現地採用に近くなります。
• 現地採用：海外の会社が直接雇う形です。日本人であっても、日本の会社とは雇用関係がありません。

2. 比較表

日本年金機構によると、日本の会社との雇用関係が続いたまま海外で勤務し、出向元から給与の一部（全部）が支払われているときは、原則として健康保険・厚生年金保険の加入が続きます。海外の事業所から支払われる給与も、出向元の給与規定や出向規定で実質的に日本の会社から支払われていると確認できれば、保険料算定の基礎に含まれます。この「実質的に」という判定こそ、第5章で説明する中間形態を危うくする点です。

社会保障協定は2026年6月2日時点で24か国と発効していますが、シンガポール、香港、UAEなどとは結ばれていません。協定によっては、見込み期間にかかわらず派遣開始から5年間は日本の制度だけに加入する扱いもあります（オーストラリアなど）。協定国の一覧と各協定の内容は社会保障協定と料理人で確認してください。

現地採用の場合、日本の厚生年金には加入しません。日本国籍で海外に住む20歳以上65歳未満の人は国民年金に任意加入できます（日本年金機構）。加入は本人が決めることですが、採用時に選択肢として伝えておくと、海外移住への不安を減らせます。労災保険については、厚生労働省が、国内の事業からの派遣者だけが特別加入できると明記しており、現地採用の人は対象外です。厨房は刃物や火を扱う職場なので、現地採用の場合は現地の労災補償制度の内容を必ず確認してください。

3. 費用の試算例

どちらの形態も無料ではなく、費用がかかる場所が違うだけです。架空の数字ではなく、公的な数字を基準にします。厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査によると、日本の飲食物調理従事者のきまって支給する現金給与額は月286,600円（年3,439,200円）です。これを出向者が日本で受け取り続ける給与とします。

この14%は下限であって上限ではありません。料理人が40〜64歳なら介護保険料が加わりますし、会社が支払う赴任手当は会社の方針次第で公的な料率はありません。赴任手当の一般的な決め方は住居・渡航費・赴任手当の設計をご覧ください。

現地採用ではこの部分が現地の会社負担に置き換わり、国によって大きく異なります。たとえばオーストラリアの退職年金保証（スーパーアニュエーション）は基本給与の12%、シンガポールのEP保有者は外国人のためCPF拠出がなく、タイの雇用主負担の社会保険は上限のある賃金に対して5%です。国ごとの手数料を含めた総費用は海外採用1人あたりの総費用、給与そのものは国別の寿司職人の給与にまとめています。実際の料理人と勤務国の数字で両方を試算してから決めてください。日本側の14%が現地の負担より安いか高いかは、国によって変わります。

4. 現地の雇用契約を求めるビザ

就労ビザはどちらの形態でも必要ですが、いくつかのルートは、書面上は日本の会社にしか雇用されておらず現地の雇用関係がない料理人を認めません。この点は、社会保険の比較より先に形態を決めてしまうことが多くあります。

現地法人が雇用主であることを求めるルートでは、第2章の社会保険の比較がどうであれ、転籍か現地採用が現実的な選択肢になります。逆にL-1のように日本の雇用継続を前提にしたルートでは、在籍出向が自然に当てはまります。

5. 中間形態：現地契約＋日本側の上乗せ

多くのグループが行き着くのが中間的な形です。料理人は現地法人と雇用契約を結んでスポンサーの雇用主要件を満たしつつ、日本の会社にも籍を残し、年金の継続や日本との給与差を埋めるために上乗せの支払いを続けます。

ここには2つの落とし穴があります。第一に社会保険では、日本年金機構の継続の判定基準は、給与が出向元の給与規定・出向規定に基づいて実質的に日本の会社から支払われているかどうかです。現地法人が実質的な雇用主として本来の給与を払い、日本側がわずかな上乗せしか払っていない場合、継続が認められる保証はなく、日本側の負担がどの程度あれば足りるのかという明確な線引きは確認できませんでした。第二に税務では、海外勤務者の税金で扱う1年の居住者判定は、契約書にどちらの会社名があるかではなく、赴任の予定期間で決まるため、中間形態にしても判定は変わりません。

ビザの都合で現地契約が避けられず、それでも日本の年金制度に残したい場合は、出向規定、出向契約、現地の雇用契約を同時に作成し、料理人が出国する前に社会保険労務士の確認を受けてください。日本年金機構から問い合わせが来てから対応するのでは遅すぎます。

6. 家族の扶養

2020年4月1日以降、健康保険の被扶養者として認定されるには、原則として日本国内に住所があることが必要です。日本年金機構の例外は、海外赴任に同行する家族で、届出をすれば被扶養者として認定できるというものです。この例外は、本人が日本の健康保険に加入し続けていることが前提なので、対象は日本の健康保険に残る出向者に限られ、現地採用者には使えません。家族帯同を希望する料理長クラスの採用では、これだけで形態を決める場合もあります。

7. 人事・契約の論点

• 出向命令の有効性：労働契約法第14条は、使用者が出向を命じることができる場合でも、その必要性や対象者の選定などの事情に照らして権利の濫用と認められる場合、命令は無効になると定めています。
• 就業場所の明示：労働基準法施行規則第5条により、就業場所と従事する業務、その変更の範囲を明示する必要があり、変更の範囲の明示は2024年4月からのルールです。将来の海外勤務がありうる場合は、雇用契約の段階で明示しておくべきです。
• 現地の労働法：出向者も現地採用者も、実際に働く国の労働法や就労許可の条件に従う必要があります。

出向契約書と料理人本人への書面の条項ごとの作り方は出向契約・雇用契約の作り方で解説しています。

8. どちらを選ぶか

出店全体の人員計画は海外出店の人材計画をご覧ください。

本記事は一般的な情報であり、法務・税務・社会保険に関する助言ではありません。個別の扱いは契約内容、給与の支払い方、勤務国によって異なります。2026年9月時点で確認した下記の一次情報をご確認のうえ、年金事務所、労働基準監督署、税務署、社会保険労務士・税理士などの専門家にご相談ください。