飲食店の離職率の平均は？公式統計と後任コスト

米国の宿泊・飲食サービス業の自己都合離職率（月平均）は2025年に4.2%で、全産業の2.0%のおよそ2倍です（米労働統計局JOLTS）。シンガポールの飲食サービス業は月平均2.2%（全産業1.2%）でした（人材開発省）。日本では、宿泊業・飲食サービス業の2025年の離職率が23.7%で、産業計の13.7%を大きく上回っています（厚生労働省）。英国には公式な離職率の統計がありません。

公式統計による目安

統計機関までさかのぼって確認できた国の数字は、以下のものだけです。指標の定義がそれぞれ異なるため、国どうしを比べるのではなく、同じ単位に直した自店の数字と比べてください。

時系列がある2か国では、同じ方向に動いています。米国は2021年と2022年の5.8%をピークに4.2%まで下がりました。シンガポールの飲食サービス業も2022年の2.9%から2025年の2.2%に下がっています。全産業のおよそ2倍という水準は変わりませんが、ピークからはかなり下がっています。

業種よりも職位の差のほうが大きく出ます。シンガポールの飲食サービス業では、一般スタッフの退職率が月2.8%なのに対し、専門職・管理職は1.2%です。キャリアの道筋が書面で示されている料理長と、ラインのコックとでは、リスクがまったく違います。

英国の「ホスピタリティ業界の離職率」として出回っている数字は、ONSではなく民間の調査によるものです。使う前に標本の内容を確認してください。

月間離職率の読み方

BLSの年間の数字は、12か月分の離職者数の合計を12か月分の雇用者数の合計で割ったもので、つまり月平均の率です。4.2%を12倍すると、1年で雇用100件あたり約50件の離職になり、これが「毎年半分のスタッフが辞める」という形で引用されます。

この読み方は実態より大きく見えます。離職は人数ではなく件数で数えられます。あるラインのポジションが1年に3回入れ替われば離職は3件ですが、その横の10人は辞めていません。実際に辞めた人の割合は50%より低く、BLSはこの産業について人数ベースの数字を公表していません。正確に言えば、「雇用100件あたり年50件弱の自己都合離職があり、その多くは一部の入れ替わりの激しいポジションに集中している。解雇や人員整理は含まない」ということです。

日本の23.7%は、1年間の離職者数を年初の常用労働者数で割っているため、人数ベースに近い数字です。自己都合に限らず、すべての離職理由を含みます。

もう一つの視点は、後任の見つけにくさです。厚生労働省の飲食物調理従事者の有効求人倍率（パート含む）は2026年7月に2.18倍で、職業計は1.05倍でした。パートを除くと1.83倍です。日本の料理人は一般的な働き手より選択肢が多く、日本から後任を呼ぶには数週間ではなく数か月かかります。

自店の離職率を計算する

国の数字よりも、自店の数字のほうが役に立ちます。直近12か月の給与データから、厨房スタッフだけを対象に記入してください。

Eが試用期間より短ければ、問題は給与ではなく採用のしかたか最初の数週間にあります。Aの大半が特定の持ち場から出ているなら、まずそのポジションを見直してください。

1人辞めるといくらかかるか

飲食業に限った採用単価で、引用できる統計はどの国でも見つかりませんでした。日本で最後に公表された信頼できる数字は全産業のもので、しかも6年前のものです。リクルートの『就職白書2020』では、2019年度の中途採用1人あたりの平均採用コストが103.3万円でしたが、同社はこの版を最後に公表をやめています。規模感の参考にとどめ、目安としては使わないでください。

自店で数えられる項目から積み上げます。

• 後任の求人広告費、紹介手数料、社員紹介の謝礼
• 書類選考、面接、トライアルにかかった管理職の時間（実際の時間単価で）
• 欠員期間の残業代や派遣費用（上の表のG）
• 後任を教える先輩の時間と、一人前に働けるまでの期間
• スポンサーした料理人の場合：返ってこない行政手数料、後任のために再び払う同じ手数料、航空券、転居費用

計算例：スポンサーした料理人が5か月目に退職

年商1,000万豪ドル未満のオーストラリアの店が、4年間のSkills in Demand（サブクラス482）ビザで料理人をスポンサーしたとします。行政手数料は2026〜27年度の公表額で、店ごとに異なる項目は空欄にしています。

損失の大きさを決めるのは2点です。1つ目は返金です。内務省のガイダンスでは、12か月を超える期間のビザで雇用した労働者が、雇用開始から12か月以内に雇用主のもとを離れた場合、課徴金のうち未使用の年数分（1年単位）の返金を認めています。ただし、この規定を確認できたのは、Skills in Demandビザの前身であるTSSビザ向けに書かれたガイダンスです。当てにする前に、自店のノミネーションに適用されるか確認してください。返金は自動ではありません。2つ目は日程です。後任のノミネーションには、申請前4か月以内に4週間以上の求人広告を2件出す労働市場テストが必要で、審査はその後に始まります。少なくともその期間は、欠員か代替要員で回す前提で予算を組んでください。

シンガポールは仕組みが異なります。Sパスの課徴金は月S$650なので、5か月目に辞めた料理人に払った課徴金はS$3,250で、その分は5か月の労働の対価でした。それ以上の損失はありませんが、返金もありません。本当のコストは欠員期間です。英国では、スポンサーした料理人が辞めても、海外から後任を呼べないことがよくあります。料理人（SOC 5434）が移民給与リストにも一時的不足職業リストにも載っていないためです。詳しくはスポンサーなしでの英国の採用をご覧ください。

予算にどう反映するか

• 後任採用の予備費を持つ。上の表の「再び支払う額」に自店の項目を足した額を、スポンサーしたポジションごとに、採用後1年目の予備費として確保します。早期退職は1年目に集中し、オーストラリアの返金の対象期間も1年目です。
• 採用よりも最初の数週間にお金を使う。退職者の平均在籍期間（E）が6か月未満なら、求人広告費を着任時の支援に回したほうが、たいてい効果があります。日本人料理人の定着をご覧ください。
• スポンサーするなら上の職位で採る。シンガポールの一般スタッフと管理職の差が、最もはっきりした根拠です。権限のある人ほど長く残ります。
• 次の採用を早めに始める。料理人が来年日本に帰るつもりだと言ったら、その時点で募集を始めてください。海外からの後任採用は数か月単位の仕事です。

数字は各機関の公表値で、対象期間を明記しています。公式な統計がないものは、別の数字で代用せず、ないと書いています。計算例は公表されている手数料を当てはめた例示であり、個別のノミネーションに関する助言ではありません。