海外の日本人料理人の定着：担当者つき日程チェックリスト

日本国内の宿泊業・飲食サービス業自体が、1年間で23.7%のスタッフを失っています（厚生労働省「令和7年雇用動向調査」）。海外に呼ぶ料理人は、もともと離職の多い業種の出身だということです。早期に辞められれば、ビザも赴任費用も、次の採用までの欠員期間も無駄になります。このページはオーナー側の実務チェックリストです。各段階に担当者を置いた日程つきの計画、何から手をつけるかを示した優先順位、そしてうまくいっているかを確かめる方法をまとめました。国際比較を含む離職率の全体像は飲食店の離職率を、英語での実務全般のガイドはRetaining Japanese chefsをご覧ください。

1. 数字は一つだけ、残りの詳細はどこにあるか

厚生労働省「令和7年雇用動向調査」によれば、2025年1年間の宿泊業・飲食サービス業の離職率は23.7%で、産業計の13.7%を大きく上回り、全産業のなかで最も高い水準です。この数字ひとつだけで、海外に呼ぶ料理人の最初の1年にここまでの手間をかける理由になります。米国やシンガポールとの比較、年ごとの推移は、当サイトのデータページである飲食店の離職率にまとめており、ここでは繰り返しません。

2. 海外の日本人料理人が辞める理由

「海外で働く日本人料理人がなぜ辞めるか」を調べた公的統計はありません。以下は統計ではなく、構造から起こりやすいと考えられる理由の点検リストとして読んでください。

1. 聞いていた話と違う。店の規模、業態、任される仕事、勤務時間、住居。面接で伝えた内容と実態のずれは、最も早く離職につながります。
2. 生活の立ち上げでつまずく。銀行口座、携帯電話、住居、税や社会保険の登録。仕事を始める前に疲れ切ってしまいます。
3. 孤立。職場に日本語で話せる人がいない、休日に会う人がいない。労働時間が長く、職場の外で人間関係を作る時間が限られます。
4. 食材と裁量の不足。和食を作るために呼ばれたのに、必要な食材が入らない、献立に口を出せない。職人としての誇りが直接傷つきます。
5. お金の不安。現地の物価上昇、為替の変動で仕送りが目減りする、昇給の見通しがない。
6. 先が見えない。ビザの更新ができるのか、永住権への道があるのか、何年いればどうなるのかが分からない。
7. 家族の事情。日本の家族の介護や、帯同した家族の生活への不適応。店側で完全には防げませんが、帰国休暇の設計で緩和できます。

3. 担当者つきの日程チェックリスト

印刷してお使いください。「担当」の欄は、料理人が着任してからではなく、ビザが下りる前の段階で名前を入れておきます。

これらのどの時点でも、問題が小さいうちに出てくれば、たいてい解決できます。同じ答えが30日目と90日目の両方で出てきたら、雑音ではなく緊急事項として扱ってください。

4. 施策の優先順位：まずこれから

従来のような、優先順位のない定着策の羅列を、小さな店がすべてこなすことはできません。費用と、問題をどれだけ早く捉えられるかで順位をつけます。

5. お金の不満を小さくする仕組み

• 年1回の給与見直しを「好意」ではなく「制度」にする。見直しの時期と基準を書面にしておくだけで、不満の多くは「いつ話せばいいか分からない」段階で止まります。
• 一時帰国の航空券。年1回の往復航空券は、金額以上に「続けてほしい」というメッセージとして伝わります。
• 為替の影響を最初に説明する。給与は現地通貨で払うのが原則ですが、円の変動で仕送り額が変わることを採用時に合意しておけば、後から驚かれずに済みます。
• 勤続に応じた手当を用意する。1年目・2年目の節目の支給は、「あと少し続けよう」と思う理由になります。

給与水準そのものの比較は寿司職人・和食料理人の年収比較を参照してください。

6. うまくいっているかを確かめる

30日目、90日目、180日目に、毎回同じ3つの質問で短いステイインタビューを行います。聞いていた話と違うことはあるか、困っていることはあるか、次に何を任せてほしいか。料理人ごとに、着任日、各面談日、そして回答が変わったかどうかを1行で記録しておきます。

海外に呼んだ料理人全体で、着任から12か月後に在籍している割合という一つの数字を追いかけてください。これは、どの国の統計よりも多くを教えてくれます。自店の厨房、自店の採用プロセス、自店のマネジメントそのものだからです。この割合が許容できる水準を下回るなら、次の料理人を採用する前に、前章の優先順位を見直してください。

7. 辞めるときの設計も先に決める

何をしても辞める人は出ます。そのときのために最初から設計しておくことも、店を守るという意味で定着策の一部です。

• レシピと手順を数値で残す。その料理人にしか作れない味への依存を減らします。
• 現地スタッフを育てる役割を最初から入れる。現地スタッフへの和食研修を参照。
• 次の採用を常に準備しておく。国際採用は決定から着任まで数か月かかります。海外出店の人材計画を参照。
• 退職の予告期間と帰国の扱いを契約に書く。何日前に申し出るか、帰国便を誰が持つか、ビザの扱いはどうなるか。

実際に退職が起きた後にどう動くか（防ぐ方法ではなく）は、上記の退職後リスクのガイドで別途扱っており、このページは予防までを範囲とします。

本記事は一般的な情報であり、法務・労務・入管に関する助言ではありません。海外の日本人料理人の離職理由に関する公的統計は見つからなかったため、その部分は統計ではなく実務上の整理として記載しています。