シンガポールのFCF：飲食店の求人広告ルール

シンガポールの飲食店が日本人料理人のためにエンプロイメントパス（EP）やSパスを申請するには、原則としてまずMyCareersFutureに求人を掲載し、すべての応募者を公正に検討する必要があります。これが公正考慮枠組み（Fair Consideration Framework、FCF）です。飲食店がつまずくパターンは決まっています。給与を伏せた広告、14日が経つ前に料理人へ出したオファー、パス申請と合わない給与レンジなどです。本記事では、2026年9月時点で人材開発省（MOM）が公表しているルールと、それを厨房の採用にどう当てはめるかを解説します。パスそのものについてはシンガポールで日本人料理人を雇うをご覧ください。

1. FCFが求めること

MOMはFCFについて、シンガポールのすべての雇用主に対し、年齢、性別、国籍、人種など職務に関係のない特性で差別せず、国内の人材を公正に検討することを求める枠組みだと説明しています。すべての雇用主は、公正雇用慣行に関する三者ガイドライン（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices）に従うことが期待されています。

具体的な義務はFCFの求人広告要件です。EPまたはSパスを申請する雇用主は、まずMyCareersFutureに求人を掲載し、すべての候補者を公正に検討しなければなりません。ワークパーミットには適用されません。3種類のパスを1つの厨房でどう組み合わせるかは、WP・Sパス・EPの使い分けをご覧ください。

2. MyCareersFutureの求人広告のルール

掲載期間

• 広告は14日間以上連続で掲載しなければなりません。終了した広告を再掲載する場合も同じです。
• この14日間は、どの候補者にもオファーを出してはいけません。
• 採用する法人のUEN（事業者番号）、職種、給与、募集人数を変更した場合は、新たに広告を出し、さらに14日間連続で掲載してから申請しなければなりません。
• 期限切れまたは終了から3か月を超えた広告は使えません。改めて掲載してください。

正確さ

MOMは、差別的な広告や職務を正確に表していない広告にひも付いたEP・Sパスの申請を却下します。

• 差別的な言葉や表現を使わないこと。
• 広告の職種がパス申請の職種と一致していること。
• 申請する雇用主が広告の雇用主と同じであること。
• 給与レンジはすべての候補者に見えるようにし、上限は下限の2倍以内とし、パス申請者に提示する給与を含んでいること。
• 1つの広告で複数の申請をする場合、申請数は広告の募集人数を超えないこと。

3. 飲食店に関係する免除

次のいずれかに該当する場合、MyCareersFutureへの掲載は不要です。

• 従業員が10人未満の会社。1店舗の日本食レストランの多くが該当します。
• 固定月給がS$22,500以上。
• 1か月以内の短期の職。オープン時やフェアのためのゲストシェフに当てはまる場合があります。
• 国内での異動者で埋める職。シンガポール国内の関連する支店、子会社、関連会社から移る既存の従業員です。
• EPのみ、候補者が海外からの企業内転勤者として申請する場合。企業内転勤（ICT）の条件を満たせば、日本の親会社から出向する料理人が該当することがあります。

免除されるのは広告の手順であって、公正な採用の義務ではありません。MOMは、どの採用経路でもすべての雇用主が公正な採用を行わなければならないとし、免除される場合でもMyCareersFutureへの掲載を強く推奨しています。また、10人という人数は事業の拡大とともに増えます。2店舗目を出すグループは、気づかないうちに基準を超えることがあります。

4. 日本人料理人のポジションで公正な求人を書く

日本人料理人を求めるオーナーの多くは、パスポートではなく修業と技術を求めています。広告にはまさにそれを書くべきです。採用したい国籍ではなく、職務に必要な技能と経験を記載してください。実務上のポイントは次のとおりです。

• 技術と職務を具体的に挙げる。魚の捌きと熟成、シャリの仕込み、おまかせのカウンター対応、原価計算、セクションの管理など。寿司職人の職務記述書を応用できます。
• 経験は年数と厨房の種類で示し、重視する資格があれば記載する。たとえば農林水産省の日本料理の調理技能認定です。
• 日本語が本当に必要な場合（日本の仕入れ先への発注や、日本人料理長との協働など）は、何に使うのかを書く。求められたら理由を説明できるようにしておく。
• 給与レンジは現実的な幅で2倍ルールの範囲内に収め、EPやSパスの給与がその中に入るようにする。
• 誰が応募し、誰を面接し、なぜ適した・適さなかったのかを記録しておく。MOMのFAQには企業がこうした記録を残す必要があるかという項目があり、記録を残すことが公正な検討を示す最も簡単な方法です。

MyCareersFutureの広告が届くのはシンガポール国内の候補者です。同時に日本の料理人にも届けるには、日本語の媒体も必要です。日本の料理人向け求人の書き方をご覧ください。

5. 日ごとのスケジュール

1. 0日目：最終的な職種、法人、給与レンジでMyCareersFutureに広告を掲載する。
2. 0〜13日目：すべての応募者を確認する。適した国内候補者を面接する。誰にもオファーを出さない。
3. 14日目以降：候補者を決めてオファーを出し、広告にひも付けてEPまたはSパスを申請する。
4. 何かを変更した場合（給与、職種、募集人数、採用法人）は、新たに広告を出して14日間をやり直す。
5. 広告の終了から3か月以内に使わなければ無効になる。

日本にいる料理人の場合、面接と実技テストはこの14日間に行い、オファーは14日目まで待ちます。リモート実技テストはこの期間にうまく収まります。

6. 違反した場合

MOMは三者ガイドラインに違反した雇用主に措置を取るとし、例として、外国人を事前に選んだうえで応募者を検討せずにMyCareersFutureに掲載するケースや、差別的な広告を挙げています。2020年1月以降は次のとおりです。

• 就労パス申請の禁止期間は最短12か月、悪質な場合は最長24か月。
• 禁止は新規申請だけでなく更新にも及びます。料理人が2〜3年のパスで働いている飲食店では、12か月の禁止で更新の3分の1から半分を失う可能性があります。
• すべての候補者を公正に検討したと虚偽の申告をした場合、外国人労働者雇用法（Employment of Foreign Manpower Act）に基づき、最長2年の禁錮、最高S$20,000の罰金、またはその両方が科されることがあります。

差別的な広告や人事慣行についての通報は、公正・進歩的雇用慣行のための三者連合（TAFEP）が受け付けています。

本記事は、2026年9月にシンガポール人材開発省のページで確認した一般的な情報であり、法律に関する助言ではありません。FCFのルールや免除は変わることがあります。求人を出す前に、MOMまたはTAFEPで最新の内容を確認してください。