飲食店の厨房のハラスメント防止方針：テンプレと法的義務

厨房のハラスメント防止方針には、厨房ならではの具体例、少なくとも2つの相談窓口(うち1つは料理長を通らないもの)、そしてスター料理人にもキッチンポーターにも同じように適用される処分の規定が必要です。以下にそのまま使える日英のモデル方針を掲載しています。米国(州レベル)、英国、オーストラリア、日本には確認できた法的義務がありますが、シンガポールについては現時点で法的な義務があるとは確認できておらず、推測せずにその旨を記しています。

1. 厨房に独自の方針が必要な理由

厨房は暑く、騒がしく、狭く、上下関係のはっきりした職場です。営業はスピード勝負で気が立ちやすく、上の料理人は若手のキャリアに大きな影響力を持っています。こうした条件は、ハラスメントを起こりやすくし、声を上げにくくします。オフィス向けの一般的な方針では、飲食店で実際に起きる次のような場面が抜け落ちがちです。

• 営業中の怒鳴り声や人格を否定する言葉が、「厨房の文化」として片付けられる。
• 狭い場所での身体的な接触と、それをネタにした「冗談」。
• お客様からホールスタッフへのハラスメント。オープンカウンターでは料理人が対象になることも。
• 仕事後の飲み会で、上下関係は続くのにルールは消えたように扱われる。
• 混成チームでの、訛り、国籍、宗教についての発言。
• 社宅に住むスタッフの場合、仕事と私生活の境目があいまいになる。

こうした場面を方針の中で具体的に挙げておけば、「対象になるとは知らなかった」という言い訳はできなくなります。

2. 法律が求めること：確認できた例

以下の例は2026年9月に公的な情報源で確認したものです。確認できた法的義務があるのは以下の4つの国・地域で、いずれの国についても法律の全体を示すものではなく、他の国はここでは扱っていません。

米国

• 連邦法。EEOCによると、人種、肌の色、宗教、性別(性的指向、トランスジェンダーであること、妊娠を含む)、出身国、年齢(40歳以上)、障害、遺伝情報に基づくハラスメントが、雇用の条件となる場合、または敵対的な職場環境を生むほど深刻もしくは広範な場合に違法となります。民間の雇用主は、20暦週以上働いた従業員が15人以上(年齢については20人以上)いる場合に対象となります。州法や市の条例は、より小規模な雇用主も対象にしていることが多くあります。
• カリフォルニア州。政府法典第12950.1条は、従業員5人以上の雇用主に対し、管理職には2時間以上、管理職以外の従業員には1時間以上のセクシュアルハラスメント防止研修を、2年に1回実施するよう求めています。管理職以外の新規採用者は採用から6か月以内に、新たに管理職になった人は就任から6か月以内に研修を受ける必要があります。州の公民権局が無料のオンライン講座を提供しています。
• ニューヨーク州。州のセクシュアルハラスメント防止法は、ニューヨーク市を含む州内のすべての雇用主に、規模を問わず適用されます。雇用主は採用時と毎年の研修時に書面の方針を渡し、全従業員に年1回以上、参加型の研修を行う必要があります。州のモデル資料は2023年5月31日から日本語版も提供されています。

英国

• セクシュアルハラスメントを防止する義務。2024年10月26日に施行された2010年平等法第40A条は、雇用主は従業員が業務の過程でセクシュアルハラスメントを受けないよう合理的な措置を講じなければならないと定めています。平等人権委員会による執行のほか、雇用審判所での補償額の加算という形で実効性が担保されています。
• 未施行の改正。2025年雇用権利法は、顧客など第三者によるハラスメントに関する新たな義務を含め、これらの規定を改正します。2026年9月22日時点で、legislation.gov.ukではこれらの改正は未施行とされています。施行時期に注意してください。

オーストラリア

• 1984年性差別禁止法は第IIA部第47C条に、雇用主に適用される連邦レベルの「違法な性差別等を排除する義務」を定めており、オーストラリア人権委員会がガイダンスを公表しています。複数の州は、安全衛生規制当局がいじめやハラスメントを含むものとして扱う「心理社会的リスク」を、労働安全衛生法の下で別途規制しています。連邦(Comcare適用の雇用主向け)の規定は2023年9月21日から適用されていますが、州ごとに施行時期が異なるため、連邦の日付をそのまま自店の州に当てはめず、自店が所在する州の労働安全衛生規制当局で確認してください。

日本

• 日本の法律が適用されるのは日本国内での雇用であり、海外の店舗ではありません。ただし、日本から来る料理人や本社の感覚を形づくっているのはこの法律です。日本の事業主には、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から、パワーハラスメント防止のための措置を講じる法的義務があります。厚生労働省によると、2025年6月11日に公布された改正法により、2026年10月1日からカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます。

シンガポールとその他の国

シンガポールでは2025年1月に成立したWorkplace Fairness Act（職場公正法）が、書面による苦情処理手続き(苦情の調査、書面での結果通知、記録の保存、報復の禁止)を雇用主に義務づける予定ですが、公正で進歩的な雇用慣行のための三者連合(TAFEP)によると、施行は2027年末とされており、まだ施行されていません。それまでの間、シンガポールに確認できる同等の法的なハラスメント防止義務はなく、現時点で実務上参照すべきなのはTAFEP自身のガイダンスです。その他の国については、方針を確定する前に労働省や平等機関に確認してください。

3. 日英のモデル方針

単独店舗であれば、そのまま採用できます。[ ]を埋め、スタッフが読める場所に掲示し、新規採用者には署名入りの写しを渡してください。

4. 明記しておきたい厨房特有の場面

• 営業中の指摘。仕事に関する短い指示は問題ありません。侮辱、物を投げること、本人の能力・体・国籍・訛りについての発言は認められません。指導のルールについては日本人と現地スタッフのマネジメントをご覧ください。
• 身体的な接触。背中に手を当てるのではなく「後ろ通ります」「角です」と声をかけます。安全上必要な範囲を超えた接触はしません。
• お客様。お客様が性的な発言をしたとき、カウンターの料理人やホールスタッフがどうすべきか、誰が対応を引き継ぐかを定めておきます。
• 飲み会やスタッフの行事。方針は引き続き適用されます。飲酒や残ることを強要される人がいてはなりません。
• 社宅。プライバシー、来客、鍵の管理についてのルール。飲食店の社宅をご覧ください。
• グループチャット。仕事のチャットも対象です。厨房で許されない画像や冗談は、チャットでも許されません。

5. 相談・苦情への対応(相手が料理長の場合を含む)

1. 真剣に受け止め、すぐに動く。相談を受けたことを書面で伝え、相談者と次の手順を確認します。
2. 必要に応じて当事者を離す。シフトや持ち場を変えますが、相談した人が不利にならないようにします。
3. 公平に調査する。双方と目撃者から話を聞きます。どちらかが日本語など他の言語のほうが話しやすい場合は通訳を入れます。
4. すべてを記録する。日付、証言、決定、その理由。
5. 判断し、伝える。可能な範囲で、結果と理由を双方に伝えます。
6. その後を確認する。数週間後に、問題の行為が止まっているか、報復がないかを確かめます。

小規模な店には、上の手順だけでは解決しない構造的な問題があります。相談された相手が料理長やオーナー本人である場合、独立した立場で調査できる上位者が社内にいないことが少なくありません。これは実際に相談が来る前に決めておくべきことです。

• もう1人の窓口をあらかじめ決めておく。料理長の指揮系統に属さない人、たとえばオーナーの配偶者、共同経営者、外部のアドバイザーでもよいので、方針(第3章4行目)に明記します。
• 相談相手がオーナーや料理長本人である場合は、外部の人事の専門家や労働問題に詳しい弁護士に調査を依頼する。外部の調査担当者に払う一回限りの費用は、オーナー自身が調査したという事実(実際にそうであれ、そう見えるだけであれ)よりも安上がりです。
• 重大な相談を受けている料理長は、調査中は解雇ではなく休職とし、法律が求める場合は給与を支払ったうえで、副料理長や信頼できるベテランのラインコックに厨房を任せ、休業は避けます。この対応は必要になる前に計画しておき、2週間デシャップを任せられる人をあらかじめ把握しておきます。
• 厨房が1人の料理人に依存している状態を、調査を止める理由にしない。その依存こそが、標準を教えられる2人目の料理人を育てる理由であり(現地スタッフへの和食の教え方参照)、相談から目をそらす理由にはなりません。

6. 日本から来る料理人への説明

日本から採用した料理人には、可能であれば初出勤の前に、修業した厨房で何が普通だったかにかかわらず、現地の法律と店の方針が適用されることを理解してもらう必要があります。オンボーディングの一環として、抽象論ではなく具体例を挙げて日本語で説明してください。

• 日本の一部の厨房では普通でも海外では違法にあたること。仕事上の指摘を超えた人格否定の怒鳴り声、指導としての身体的接触、面接や評価で若手の年齢・婚姻状況・家族計画を尋ねること、無給の長時間労働を献身の証と期待すること。これらは「厳しい基準」ではなく、方針がまさに止めようとしている具体的な行為だとはっきり伝えてください。
• 何がハラスメントにあたるかを決めるのは、自分が学んだ厨房の上下関係ではなく、店がある国の法律だということ。
• 自分がハラスメントを受けたときの相談方法。海外から来た料理人も対象になりえます。国籍や訛りについての発言も含めてです。
• スタッフを監督する立場になる場合は、カリフォルニア州のように義務がある地域では管理職研修の対象に含めます。

スター料理人にもキッチンポーターにも同じように適用される明確な方針は、スタッフと店の両方を守ります。定着にもつながります。人は、安心して働ける場所にとどまるものです。

本記事は一般的な情報であり、法的助言ではありません。ハラスメントに関する法律は国・州・市によって異なり、頻繁に改正されます。方針を作成するときや相談に対応するときは、現地の弁護士にご相談ください。