飲食店の社員紹介制度（リファラル採用）の作り方

海外で働く日本人の料理長に、前回の寿司職人をどうやって見つけたか聞いてみると、「人づてで」という答えが返ってくることが少なくありません。以前の同僚、調理師学校の先輩、海外で働きたがっていた知人の知人。社員紹介制度（リファラル採用）は、こうした非公式なつながりを、計画に組み込める仕組みに変えるものです。

本記事では、飲食店向けの紹介制度の設計、紹介ボーナスの支払い方、日本国内の人に紹介の謝礼を払う前に知っておきたい日本の法律、紹介採用で採用の幅が狭まらないようにする方法を解説します。紹介ボーナスの相場は掲載していません。公的なデータが見つからなかったこと、そして適切な金額は他のチャネルでの採用にかかる費用によって変わるためです。

1. 和食の厨房で紹介採用が効く理由

和食の料理人のキャリアは人間関係で成り立っています。親方のもとで修業し、推薦を受けて店を移り、一緒に修業した仲間と連絡を取り続けます。今いる日本人料理人は、店に加わってくれそうな人をすでに知っていますし、その人の腕や人柄についても履歴書よりはるかに多くを知っています。

紹介された応募者は、より正確な情報を持って来ることにもなります。実際の勤務時間、料理長の人柄、その都市での生活費を友人から聞いているからです。これは、料理人が早期に辞める理由としてよく挙がる「聞いていた話と違う」というずれを小さくします（日本人料理人の定着参照）。

一方で、限界もはっきりしています。紹介で届くのはスタッフの知り合いだけで、派閥が生まれることもあり、紹介した人が合わなかった場合は従業員同士の関係にひびが入りかねません。こうしたリスクを踏まえて制度を設計してください。

2. 制度の設計

ルールは1枚の紙に、日本語と現地語で書き、全従業員に配ります。決めておくことは次のとおりです。

• 紹介できる人。通常は在籍中の全従業員です。その職種の採用責任者や、オーナー・役員を対象外とする雇用主が多くあります。
• 対象となる職種。寿司職人、料理長、酒ソムリエなど採用が難しい職種には支払い、すぐに埋まる職種には支払わない、という方法もあります。対象職種を一覧にし、随時更新します。
• 紹介として認める条件。その応募者がまだ選考に入っていないこと、応募より前に、決められた1つの窓口（フォームや特定の担当者へのメール）から紹介されていることを条件にします。
• ボーナスが確定する時点。入社したことではなく、定着したことに結びつけます。入社時に一部、試用期間終了後に残りを支払う形がよく使われます（試用期間の評価参照）。
• どちらかが辞めた場合の扱い。支払日の前に紹介者が退職したら支払うのかどうか。どちらにするにせよ、書面に明記します。
• 金銭以外の選択肢。追加の休日、食事券、帰国費用の補助など。現金よりこちらを喜ぶスタッフもいます。

3. 紹介ボーナスの支払い方と税金

紹介ボーナスは、他の給与と同じく給与計算を通して支払ってください。ほとんどの国で課税対象の給与所得にあたり、給与計算の外で現金払いにすると、双方に税務や記録上の問題が生じます。自国のルールは会計士に確認してください。

米国では、内国歳入庁（IRS）がボーナスを「補足賃金（supplemental wages）」として扱います。IRSの雇用主向け税務ガイド（Publication 15、2026年版）は、補足賃金にはボーナス、歩合、報奨が含まれるとし、補足賃金に対する任意の定率源泉徴収率は引き続き22%（暦年で100万ドルを超える補足賃金には37%）としています。ボーナスを通常の給与に合算し、合計額に対して源泉徴収する方法も選べます。

実務上のポイントは2つです。

• 額面の金額を伝え、控除について説明する。約束したボーナスが思ったより少なく振り込まれると、せっかくの好意が逆効果になります。
• 期日どおりに支払う。新しい人が入社したその日に、支払日を給与カレンダーに入れておきます。

4. 日本からの紹介：法律上の注意点

海外の和食店にとって最も良い紹介は、日本にいる人から来ることが多いものです。料理人の元同僚、調理師学校の先生、取引先などです。こうした人に謝礼を払う場合は注意が必要です。

日本の職業安定法は国内での労働者の募集を規制しています。第40条は、労働者の募集を行う者は、募集に従事する自社の被用者や募集受託者に対して、賃金・給料その他これらに準ずるものを支払う場合や第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならないと定めています。また第30条は、有料の職業紹介事業を行おうとする者は厚生労働大臣の許可を受けなければならないと定めています。

これらの規定が、海外の雇用主が日本にいる人に謝礼を払う場合にどう適用されるかは日本の弁護士に確認すべき問題であり、本記事では判断しません。リスクの低い設計はシンプルです。

• 紹介ボーナスは自社の従業員にだけ、給与計算を通して支払う。
• 自社の従業員ではない日本国内の人に、紹介手数料を払わない。
• 日本で有償で候補者を探してもらいたい場合は、許可を受けた有料職業紹介事業者を使う。

5. 紹介採用の公平性を保つ

紹介採用では、今いるスタッフに似た人が集まりがちです。それが知らないうちに他の人を締め出すことがあります。米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、従業員の大半がヒスパニック系の雇用主が口コミによる募集に頼った結果、新規採用者のほぼ全員がヒスパニック系になった場合、法律違反となりうるという例を挙げています。同じ考え方はどの集団にも当てはまり、ほぼ日本人だけで構成された厨房も例外ではありません。

公平性を保つための方法です。

• 必ず求人広告も出す。紹介は公募に代わるものではなく、応募者を増やすためのものです。同じ時期にいつものチャネルにも求人を出します。
• 全員に同じ選考を行う。紹介された応募者も、他の応募者と同じ実技試験と面接を受けます。紹介者は面接官に入りません。
• つながりではなく仕事で評価する。採用・不採用の理由を、仕事の要件に照らして記録します。
• 数字を確認する。年に1回、採用した人がどこから来たかを比べます。ほぼ全員が紹介なら、他のチャネルを広げます。

6. 日々の運用

• 定期的に呼びかける。スタッフミーティングで募集中の職種に触れ、掲示板に一覧を貼ります。紹介制度がうまくいかない一番の理由は、スタッフが制度の存在を忘れてしまうことです。
• すべての紹介に1週間以内に返事をする。不採用であっても返事をします。友人が放っておかれると、スタッフは紹介しなくなります。
• 紹介者を判断に関わらせない。紹介者に伝えるのは、応募者本人が了承した範囲だけにします。応募内容は機密です。
• 感謝を伝える。紹介した人が採用されたら、双方の了承を得たうえで、皆の前でお礼を伝えます。
• 結果を記録する。すべての紹介について、採用されたか、試用期間を終えたかを記録します。1年後に、他の経路で採用した人と定着率を比べてみてください。

紹介制度は立ち上げの費用がほとんどかからず、最も良い人材につながることもあります。ルールを文書にし、公平に運用し、給与計算を通して支払うこと。そして公募の代わりではなく、公募と並行して使うことです。求人票そのものの書き方は日本の料理人向け求人票の書き方をご覧ください。

本記事は一般的な情報であり、法務・税務上の助言ではありません。ボーナスの税務上の扱いや、募集に対する報酬のルールは国によって異なります。制度を始める前に現地の専門家にご相談ください。