和食厨房の後継者育成：二番手の育て方

海外の和食店の多くは、一人の人に支えられています。料理長や板長が魚の仕入先を知り、シャリの配合を頭に入れ、カウンターの水準を決めている。その人が辞めたり、体調を崩したり、日本に帰ったりすれば、品質が落ち始めるまでの猶予は数か月ではなく数週間です。この記事は、明日からでも厨房を任せられる本当の二番手を育てるためのものです。

現地スタッフ全体の育成とは別の話です。そちらは現地スタッフへの和食の教え方で扱っています。ここで焦点を当てるのは、一人の人と一つの引き継ぎです。

1. 料理長一人に依存するリスク

自分の厨房について、3つの問いを立ててみてください。

• 明日から料理長が1か月不在になったら、誰が魚を発注するか。その人は何を頼めばいいかわかっているか。
• シャリ、出汁、タレを、誰にも聞かずに今の水準でつくれる人がほかにいるか。
• カウンターの常連客は、誰なら受け入れてくれるか。

どれか一つでも正直な答えが「誰もいない」なら、その厨房には単一障害点があります。日本から来た料理人は、数年後に帰国するつもりでいることもあります。またスポンサー付きのビザで働く料理人は、事情が変わればほとんど予告なく退職することもあります。後継者を育てるほうが、料理長を急いで補充するより安くつきます。補充を日本からする場合、ビザが絡めば数か月かかります。

2. 二番手の選び方

一番腕のいい調理人が、一番よい後継者とは限りません。おおむね次の順で見てください。

1. 安定感。暇な火曜日でも満席の土曜日でも、仕事の質が変わらない人。
2. 素材を見る目。よい魚と並の魚を見分けられるか。そこにこだわりがあるか。
3. プレッシャーの下での落ち着き。料理長は、料理をしている時間より問題を解決している時間のほうが長いものです。
4. チームからの信頼。ほかの調理人がその人の指示に従うか。
5. 長く続ける意思。今後2〜3年の予定を率直に聞いてください。
6. 言葉。日本人スタッフとも現地スタッフとも、仕入先とも話せる後継者は大きな価値があります。両方の言語に堪能である必要はありませんが、意思が通じることは必要です。

少なくとも最初は、候補を一人ではなく二人にすることも検討してください。一人が辞めても対応できますし、確信が持てないうちに後継者を決めてしまうことも避けられます。

3. 引き継ぐべきこと

一覧を書き出してください。料理長の多くは、自分が頭の中にどれだけのものを抱えているかを過小評価しています。寿司店や割烹の厨房の典型的な一覧です。

「証拠」の列が大事です。「見せた」は引き継ぎではありません。確認済みの記録が残って、はじめて引き継ぎです。

4. 12〜18か月の引き継ぎ手順

リスクの高い順に引き継ぎます。営業が崩れるものから始め、経営が崩れるものへと進めます。

単独テストが正念場です。一年で一番暇な週ではなく、通常の時期に設定してください。終わったら二人と一緒に座り、うまくいかなかったことを書き出します。その一覧が、残りの育成計画になります。

5. 料理長を味方につける

後継者育成が失敗する一番多い理由は、料理長の抵抗です。無理もありません。多くの和食の厨房では、技術は何年もかけて見て覚えるものであり、シャリの配合を書き出すことは自分の価値を手放すことだと感じる料理長もいます。後継者を育てるのは、自分が入れ替えられる前触れだと心配する人もいます。

この点には正面から向き合ってください。

• 教えることを仕事の一部にする。採用時に職務記述書と契約書に盛り込みます。すでにいる料理長には、理由をはっきり示したうえで新しい責任として合意します。
• 報いる。後継者が単独テストに合格したら賞与や昇給を出す、といった形にすれば、料理長は協力者になります。
• それで何ができるようになるかを伝える。2店舗目、グループ全体の料理長、休暇、日本への一時帰国。2週間厨房を離れられない料理長も、ある意味で縛られているのです。
• 入れ替えのための計画ではないことをはっきり伝える（そうでないなら）。本人から退職の意向を聞いていて実際に後任の計画であるなら、それも率直に伝え、時期を一緒に決めてください。

6. 給与・肩書と二番手の定着

育った後継者こそ、競合店がほしがる人材です。それを前提に考えてください。

• 役割がわかる肩書を与える。副料理長、二番手、料理長代理など。料理長の不在時に誰が責任者か、ほかのスタッフにわかるようにします。
• 給与は勤続年数だけでなく、引き継ぎ手順の節目に連動させる。
• 外部の基準を使う。農林水産省の「海外における日本料理の調理技能認定制度」にはブロンズ、シルバー、ゴールドの3段階があります。2024年4月の改正以降は段階制となり、シルバーにはブロンズに加えて、約150時間の講座、2年の実務経験、農水省のコンテストでの入賞のいずれかが必要です。シルバー取得を昇給の節目にすれば、二番手には店の外にも目標ができます。認定制度のガイドをご覧ください。
• 将来の見通しを示す。料理長が2年後に日本へ戻る予定なら、そのポジションが後継者のものになりうることを伝えておくべきです。

昇格させると、後継者が元いたポジションが空きます。その採用も計画に入れてください。二番手を外部から迎える必要がある場合は、副料理長の採用をご覧ください。

7. 後継者育成が法的な要件になる場合

国によっては、外国人専門人材を現地の人材で置き換える計画が、単なる望ましい慣行ではなく入管制度の一部になっています。当社が扱う市場で最もわかりやすい例がマレーシアです。移民局の外国人雇用サービス部門（ESD）が改定した雇用パス（Employment Pass）の方針では、2027年1月1日から、カテゴリーIIとIIIの申請に後継者育成計画を含めることが必要になります。詳しくはマレーシアの採用ガイドをご覧ください。

要件になっていない国でも、日付入りの証拠を添えた後継者育成計画を文書で持っておくと、就労許可を更新する際に、なぜその職務に外国人専門人材がまだ必要なのかを説明したり、現地スタッフを育成していることを示したりするのに役立ちます。

8. 簡単なセルフチェック

• 明日から2週間、厨房を回せる人の名前を挙げられるか。
• 主要なレシピが分量付きで書き出されているか。
• 後継者は、すべての仕入先に発注したことがあるか。
• 料理長は、この1年で2週間続けて休みをとったことがあるか。
• 後継者の給与は、その役割に見合っているか。

「いいえ」が3つ以上なら、次の経営会議の議題に後継者育成を載せるべきです。

本記事は一般的な情報であり、法律や移民に関する助言ではありません。マレーシアの後継者育成計画の要件など入管上の要件は各当局が定めるもので、変更されることがあります。判断の前に公式の案内を確認してください。