2店舗目の人員計画：異動・欠員補充・日程

2店舗目の人員計画は、1店舗目とはまったく別の課題です。すでに動いているチームがあるからこそ、異動させる人を誤ると、開店資金を稼いでいる1号店の方が弱ってしまいます。誰が異動し、誰が昇格し、誰が欠員を埋めるかを人員マトリクスに書き出し、ビザが絡む職種があるかによって16週間から20週間前には募集を始め、開店を決める前に1号店が異動者抜きで1週間通常営業できるかをテストしてください。1号店は、異動しないリーダーを明確にする、昇格者の給与を上げる、フードコストとクレームを毎週確認する、という3点で守ります。

1. なぜ2店舗目は1店舗目より人員面で難しいか

1店舗目を開いたとき、オーナーや料理長は毎営業日そこにいました。基準は1人の目で保たれていたのです。2店舗になると、その人はどちらか一方にしかいられません。よくある失敗は3つです。

• 優秀な人材が全員新店に移ってしまう。開店は華やかで、オーナーもそこにいて、腕のいい料理人ほど新店に加わりたがります。結果、元の店にはここ数年で最も手薄なチームが残ります。
• 厨房を1人で任せられる人がいなかった。二番手として優秀だった副料理長が、いきなり料理長になり、相談できる上役がいなくなります。
• 採用開始が遅すぎた。和食厨房の現地採用は数週間かかり、日本からの採用はビザが絡めば数か月かかります。

いずれも計画の問題であり、契約書にサインする前に、紙の上で解決できることばかりです。

2. チームを分けるか、新しく作るか

基本の型は2つあります。多くのグループは、その中間に落ち着きます。

使える原則があります。どの厨房からも、上位3人のうち2人以上を同時に動かさない。料理長が動くなら副料理長は残す。副料理長が2号店のリーダーとして動くなら、料理長は1号店に残り、社内から昇格させます。

判断は結局、1つの問いに行き着きます。1号店に、明日からでもその厨房を任せられる二番手がいるか。答えが「いない」なら、それはこのスケジュールが吸収できる話ではなく、先に別プロジェクトとして片付けるべきことです。二番手の育て方をご覧ください。

3. 2店舗分の人員マトリクス（白紙版と記入例）

計画は表にして書きます。行に職種、列に店舗と時期を並べ、各マスに実名か「採用予定」を入れます。まず下の白紙版を自分の店の名前で埋めてから、他のことを決めてください。頭の中にある計画より、目に見える表の方がずっと役に立ちます。空白がひと目でわかるからです。

同じ表を、似た業態の2号店を開く寿司カウングループの例で埋めると、次のようになります。マスの埋まり方の参考にしてください。

この表からわかることが2つあります。1つは、昇格のたびに下の職種に欠員ができ、実際に採用が必要なのはその欠員だということです。「採用予定」のマス数を数えれば、それが本当の採用ボリュームで、昇格が連鎖する分、オーナーが思うより多くなりがちです。もう1つは、開店前に1号店で研修を受けた新規採用は、開店当日にいきなり来る2人分の価値があるということです。

4. 20週間のスケジュールと、短縮時に削るもの

これは、就労資格をすでに持つ現地採用を前提にしています。日本からビザで呼び寄せる職種があれば、その職種だけは20週よりずっと早く動き出す必要があります。国ごとのリードタイムは海外新規出店の人員計画をご覧ください。

20週間という数字を決めているのは3つの要因で、それぞれがランウェイを短くしたときに何を諦めることになるかを教えてくれます。

• 退職予告期間。現在どこかで働いている補充採用者は、多くの場合、前職に2〜4週間の予告期間を負っています。書面契約のある上級調理師ならもっと長いこともあります。これが16週から12週の下限を決めており、ここを縮めると、まだ動けない人を採用することになります。
• 実際の営業を通じた研修期間。新しい調理師は、教室では魚の仕入先も自店のシャリもパスの回し方も身につきません。上級調理師の下で実際の営業を回してこそ覚えます。8週間（12週〜4週)は、エントリーレベル以上のどの役割にも最低限必要です。ここを縮めると、開店当日に準備不足になるのは2号店を開く人ではなく、1号店の欠員補充の側です。
• 現地での最低募集期間。現地採用ではなく就労許可が必要な職種では、雇用主が申請する前に一定の求人掲載期間を義務づける国が多く、一般的には4週間、それ以上の場合もあります。対象職種の国別ガイドで確認してください。これは計画上の目安ではなく法的な下限で、まったく短縮できません。

ランウェイが20週ではなく12週しかない場合、真っ先に諦めるのは4週目のテストであって、予告期間やビザ上の下限ではありません。短縮版の計画は次のようになります。

可能な限り、4週目のテストは計画全体の中で最も価値のある1行です。異動者抜きで1号店が1週間の通常営業を回せなければ、開店当日ではなく、まだ直せるうちに気づけます。

5. 1号店を守る

1号店を守ることこそ、この計画全体の本当の目的なので、注意喚起だけでは足りません。開店前に数字にしておくべきことが3つあります。

職種ごとの補充コスト。国をまたいで使える公式な数字は見つかりませんでした。市場・採用チャネル・職種によって変わるためです。見出しの数字を推測するのではなく、総額として組み立ててください。求人・エージェント費用に、欠員期間中に人手不足やシフト調整でかかる分、そして上級者が面接と研修に割く時間を足します。日本から採用する場合は、日本の人材紹介手数料が参考になります。厚生労働省の令和6年度職業紹介事業報告によると、常用就職1件あたりの平均手数料は約103万円で、上限制手数料表では6か月分の賃金の10.8%が法定上限です。これは総額の中の1項目として使い、それ自体を総額と見なさないでください。

外部採用の上級調理師のならし期間。経験豊富な人材であっても、外部から採用した上級調理師が自店のメニュー・仕入先・パスに慣れるには時間がかかります。目安として、及第点に達するまで4〜6週間、常連客が変化に気づかないレベルに達するまで10〜12週間を見込んでください。この「ならし」期間を補充採用者の着任日に織り込みます。異動者が抜ける週に合わせて着任させると、ならし期間の間ずっと人手不足で回すことになります。

開店後12週間、1号店で確認すること。頭の中の記憶ではなく、週次のログにしてください。

• 異動前平均と比べたフードコスト比率
• 客からのクレーム、特に一度きりのサービス上の問題ではなく「一貫性」に関するもの
• 通常の金曜・土曜営業でのチケットタイム
• 異動したリーダーが呼び戻されて現場を直しに来る必要があったかどうか
• スタッフの本音。いま厨房を回している本人だけでなく、2〜3人のメンバーに個別に短く聞く

あと2点、さらりと流さず、はっきり述べておきます。昇格には賃金で応えること。「本当の」料理長が2号店を開ける間、1号店で料理長を務める副料理長はより大きな仕事をこなしており、給与と肩書きが変わらなければ、一番困るタイミングで辞められるリスクを負います。1号店のメニューは同じ四半期には変えないこと。新しいチームは、すでに知っている料理を作るべきで、リーダー不足のさなかに新メニューを立ち上げるべきではありません。

プロジェクト期間中に誰かが辞めることも織り込んでください。飲食業の離職率は、当サイトが扱う主要な市場のどこでも全産業平均を大きく上回ります。20人規模のグループが2店舗を運営するこの規模のプロジェクトでは、期間中に少なくとも1人の離職を見込んでください。各採用ラウンドで惜しくも通らなかった候補者を1〜2人、ポジションが埋まった時点で選考を打ち切らずに温めておくとよいでしょう。

6. ビザ保有スタッフの異動

チームの誰かが自社スポンサーの就労ビザや許可を持っている場合は、計画に組み込む前に条件を確認してください。国と制度によっては、許可が特定の雇用主・職種名・給与水準・勤務地に紐づいており、これらを変えると新規申請や当局への届出が必要になることがあります。レストランごとに別法人で運営しているグループもあり、その場合は許可に記載された雇用主が誰かが重要になります。

国ごとのルールは、内容が大きく異なり頻繁に変わるため、ここには一覧にしていません。オーストラリアやカナダなど、当サイトの国別ガイドから公式情報源をたどってください。判断に迷う場合は、本人に異動を伝える前に、入管当局か専門家に確認してください。

7. 開店後3か月の流れ

• 1〜4週目：経験豊富なリーダーが2号店を回す。必要なら電話で、1号店の代理料理長と毎日確認し合う。
• 5〜8週目：2号店の二番手が単独でいくつかの営業を回し始める。リーダーは週1〜2回、1号店の営業に戻る。
• 9〜12週目：第5章の週次ログをもとに両チームを正式に評価。昇格・給与・肩書きを確定または調整する。リーダーが1号店に戻るか、グループ全体の役職に移るかを決める。試用期間レビューのガイドに、そのまま使える形式があります。

3か月が終わったら、その時点での状況で人員マトリクスを書き直してください。3店舗目を計画しているなら、その表にある空欄が次の採用リストになります。

一般的な情報であり、法律や出入国管理の助言ではありません。就労許可の条件は国と制度によって異なります。スポンサー対象スタッフを職種・法人・勤務地の間で異動させる前に、公式ルールを確認してください。