日本人と現地スタッフの混成厨房をまとめる方法

海外の和食店の多くは、日本で修業した料理人が1人か数人、そして現地採用の調理スタッフ、キッチンハンド、ホールスタッフがその何倍もいる混成チームで運営されています。うまくいけば、日本人料理人が基準を示し、現地スタッフが素早く吸収します。うまくいかなければ、1つの店の中に2つの厨房ができてしまいます。言葉も休憩も別々で、双方に不満がたまっていく状態です。

本記事では、そのどちらになるかを左右する、マネジメント上の実務的な選択を取り上げます。国民性の決めつけは避けています。文化の違いよりも個人の違いのほうが大きいからです。ここで扱うのは、オーナーが実際に向き合うことの多い、修業の仕組みや職場の習慣の違いです。研修プログラムそのものについては現地スタッフへの和食の教え方をご覧ください。

1. 摩擦はどこから生まれるか

混成チームの対立が料理そのものから始まることはあまりありません。始まりは、仕事の教え方、ミスの扱い方、1日の長さについての思い込みの違いです。繰り返し出てくるずれは3つあります。

• 技術の伝え方。日本の料理人の多くは「見て覚える」形で修業し、魚に触らせてもらえるまで長い間基本の作業を繰り返してきました。現地の調理スタッフは、明確な指示、文書化されたレシピ、昇格までの見通しを期待しているかもしれません。どちらも間違いではありませんが、相手から見ると誠意がないように映ることがあります。
• 指摘の仕方。料理人が修業した厨房では、営業中の厳しい一言は当たり前だったかもしれません。別のやり方に慣れた現地スタッフには屈辱と感じられることがあり、場合によっては現地の法律上のハラスメントにあたる可能性もあります（厨房のハラスメント防止方針参照）。
• 何を「熱意」とみなすか。仕込みを終えるために無給で残ることは、ある人にとっては献身であり、別の人にとっては搾取です。

2. 厨房の共通言語を決める

オーダー、安全に関する声かけ、研修にどの言語を使うかを決め、文書にしてください。海外の混成チームの多くでは、安全に関わることは現地語（多くは英語）で行い、うまく訳せない料理名、切り方、技法には日本語の用語を使う形になります。

• 厨房用語集を作る。日本語の用語、読み方、現地語の用語、写真を1枚にまとめます。桂剥き、飾り切り、煮切り、シャリ。全員が同じ言葉を覚えます。
• 安全の声かけは2言語で。「後ろ通ります」「熱いです」「包丁通ります」とその英語表現は、初日から全員が理解できるようにします。
• 言語に関するルールには慎重に。米国では、雇用機会均等委員会（EEOC）の規則が、職場で常に英語のみを話すよう求めるルールは雇用条件として従業員に負担を課すものだとし、特定の場面で英語を求めるルールは、雇用主が業務上の必要性を示せる場合には認められうるとしています（29 CFR 1606.7）。逆方向にも同じ配慮が必要です。休憩中に現地スタッフが自分の言語を話すことを禁じたり、本人の仕事についての日本語の会話から現地スタッフを締め出したりしないでください。

採用時にどの程度の語学力を求めるかについては、和食の厨房で求める語学力をご覧ください。

3. 基準を文書にする

混成チームで最も効果の大きい一手は、料理長の頭の中にある知識を、文書と写真の基準に変えることです。現地スタッフの迷いがなくなり、料理人が辞めたときの備えにもなります。

• レシピはグラムと分で書く。「少々」「いい感じになるまで」ではなく数字で。各工程の写真も添えます。
• 盛り付け写真を全料理分用意し、デシャップに貼ります。
• 持ち場別・時間別の仕込みリストを作り、営業前に何を終えるべきか全員がわかるようにします。
• スキルの段階表を作る。キッチンハンドから仕込み担当へ、仕込みから火場へ、火場からカウンターへ上がるには何ができればよいか。段階がはっきりしていれば、「昇格は料理長の気分次第」という不満が減ります。

4. 上下関係と指導の仕方

厨房はどこの国でも上下関係のある職場です。違うのは権限の示し方です。指導の仕方について料理長と合意し、全員にそれを守ってもらいます。

• 営業中は短く指示し、説明は後で。ラインでの短い指示は問題ありません。理由や学ぶべき点は、営業後に落ち着いて伝えます。
• 人ではなく仕事を指摘する。「この切り方は厚すぎる、5mmにして」は役に立ちます。本人の能力、国籍、生い立ちについての発言は役に立たず、法的な責任を問われるおそれもあります。
• 褒めるときは声に出す。褒められることがほとんどない環境で修業した料理人もいます。現地スタッフの多くは、間違ったときと同じくらい、うまくできたときにもそれを聞きたいと思っています。
• 料理長を通さない相談窓口を作る。料理長を介さずに問題を相談できる担当者（マネージャーやオーナー）を決めておく必要があります。

5. 労働時間、休日、現地の法律

日本から来る料理人は、厳しい業界で身についた習慣を持って来るかもしれません。日本の労働基準法自体は、休憩時間を除き週40時間・1日8時間を原則とし（第32条）、労使協定による時間外労働は原則として月45時間・年360時間が上限です（第36条）。厨房が常にそれを守ってきたわけではなく、長時間の無給労働は仕事のうちだと思い込んでいる料理人もいます。

海外で問われるのは、店がある国の法律です。全員の実労働時間を記録し、法律が求める場合は残業代を支払い、契約どおりに休日を与えてください。法令遵守以外にも理由が2つあります。日本人料理人が無給で働くと現地スタッフにも同じことを期待しているように映り反感を招くこと、そして疲れた料理人は辞めていくことです（日本人料理人の定着参照）。

6. 2つのチームではなく1つのチームに

• 一緒に食べる。営業前のまかないは、和食の厨房が持ち込む最も良い習慣のひとつです。現地スタッフも含めて、作る人を交代で回します。
• 意図的に組み合わせる。仕込みでは日本人料理人の隣に現地の調理スタッフを付けます。いつも同じ人にせず、定期的に組み合わせを変えます。
• ブリーフィングは1回に。2つの会話に分けず、共通言語で主な日本語の用語を交えた営業前ブリーフィングを1回行います。
• 理由を共有する。現地スタッフは理由がわかると基準を真剣に受け止めます。なぜ米を水が澄むまで研ぐのか、なぜ魚を冷たいまま扱うのか、なぜカウンターをその拭き方で拭くのか。
• 両方の暦を大切にする。日本の祝日や行事は遠く離れて暮らす料理人にとって意味があり、現地の祝日はそれ以外の全員にとって意味があります。どちらにも小さな気配りを。

7. オーナー・マネージャーがすべきこと

異文化の問題とされるものの多くは、実は料理長に任せきりにされたマネジメントの問題です。オーナーや総支配人は次のことを行ってください。

1. 日本から採用した料理人全員に、現地の雇用ルール、職場での行動規範、ハラスメント防止方針を、着任前か着任時に日本語で説明する（日本から来る料理人のオンボーディング参照）。
2. 料理長に、料理だけでなく人のマネジメントについての研修を受けてもらう。料理の腕で昇進した人が多いためです。
3. 少なくとも月に1回、現地スタッフと直接話し、日本人料理人とは別に日本語で話す。
4. 繰り返し起きる対立は、人を替えるだけでなく、仕組み（役割、シフト、指導のルール）を変えるべきサインとして扱う。

混成チームの厨房は、単一文化の厨房より運営が難しいものです。しかし、海外の和食店が層の厚さを築く道でもあります。日本から来た料理人がいずれ離れるときに料理の質を守るのは、彼らが育てた現地のチームです。

本記事は一般的な情報であり、法的助言ではありません。日本から採用した人を含め、すべてのスタッフに店舗所在国の雇用法が適用されます。