海外で日本人料理人が辞める理由と定着策

日本から料理人を呼ぶには、ビザ、渡航、住居と、国内採用とは比べものにならない費用と時間がかかります。それだけに、1年を待たずに辞められると損失は大きく、次の採用までの欠員期間も長くなります。

この記事では、まず公的統計で飲食業の離職の水準を確認し、そのうえで海外の日本人料理人が辞める理由と、時期ごとの定着策を整理します。なお、「海外で働く日本人料理人の離職理由」を調べた公的な統計は見つかりませんでした。理由の部分は、統計ではなく構造から整理したものとして読んでください。

1. 飲食業の離職を数字で見る

日本

厚生労働省「令和7年雇用動向調査」によれば、2025年1年間の宿泊業・飲食サービス業の離職率は23.7%で、産業計の13.7%を大きく上回りました。パートタイムを除く一般労働者に限っても21.5%（産業計11.4%）で、全産業のなかで最も高い水準です。

米国

米国労働統計局（JOLTS）の年平均の自己都合離職率（quits rate、月あたり）は、宿泊・飲食サービス業で次のとおりです。

シンガポール

シンガポール人材開発省（MOM）の月平均離職率は、飲食サービス業で2022年2.9%、2023年2.6%、2024年2.3%、2025年2.2%（全産業1.2%）。飲食業の内訳では、一般従業員が月2.8%に対して、専門職・管理職は月1.2%です。

もう一つ、日本国内の料理人の働き方を示す数字があります。厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」で、2024年の年次有給休暇の取得率は、宿泊業・飲食サービス業が50.7%と全産業で最も低い値でした（全体66.9%）。日本から来る料理人は、休みが取りにくい職場を経験してきている可能性が高く、海外の店が休みをきちんと取らせることは、それだけで差別化になります。

2. 海外の日本人料理人が辞める理由

公的統計がないため、ここでは国をまたぐ採用の構造から起こりやすい理由を並べます。自店に当てはまるものがないか、点検リストとして使ってください。

1. 聞いていた話と違う。店の規模、業態、任される仕事、勤務時間、住居。面接で伝えた内容と実態のずれは、最も早く離職につながります。
2. 生活の立ち上げでつまずく。銀行口座、携帯電話、住居、税や社会保険の登録。仕事を始める前に疲れ切ってしまう。
3. 孤立。職場に日本語で話せる人がいない、休日に会う人がいない。料理人は労働時間が長く、職場の外で人間関係を作る時間が限られます。
4. 食材と裁量の不足。和食を作るために呼ばれたのに、必要な食材が入らない、献立に口を出せない。職人としての誇りが傷つきます。
5. お金の不安。現地の物価上昇、為替の変動で日本への仕送りが目減りする、昇給の見通しがない。
6. 先が見えない。ビザの更新ができるのか、永住権への道があるのか、何年いればどうなるのかが分からない。
7. 家族の事情。日本の家族の介護や、帯同した家族の生活への不適応。店側で完全には防げませんが、帰国休暇の設計で緩和できます。

3. 最初の90日で決まること

着任前

• 住居の写真と周辺の地図、通勤経路を送る。
• 最初の2週間の予定表を送る（出勤日、手続きの日、休日）。
• 現地で手続きに付き添う人を決め、名前と連絡先を伝える。
• 日本側でやる手続き（住民票の海外転出、在留届など）のチェックリストを渡す。詳しくは住居・渡航費・赴任手当の設計。

着任1〜2週目

• 空港に迎えに行く。初日は出勤させない。
• 銀行口座、携帯電話、税番号など、現地の登録手続きに同行する。
• 厨房のルール（衛生基準、発注の流れ、現地スタッフの役割分担）を、厨房に立つ前に説明する。

30日目・60日目・90日目

オーナーまたは料理長が、30分でよいので1対1で話す時間を必ず取ります。聞くことは3つです。「聞いていた話と違うことはあるか」「困っていることはあるか」「次の1か月で任せてほしいことはあるか」。問題は小さいうちに出てくれば、たいてい解決できます。

4. 1年目：孤立と期待のずれを防ぐ

• 役割を文書にする。任せる範囲（献立、仕入れ、スタッフ指導）と、オーナーが決める範囲を書いておく。着任前に合意し、守る。
• 日本語で話せる相手をつくる。社内に日本人が一人しかいない場合は、系列店や取引先の日本人とつなぐ、日本の本部と定期的に話す場をつくる。
• 休みを守る。繁忙期の休日出勤は、振替休日を先に決めてから頼む。
• 食材の相談窓口をはっきりさせる。日本からの輸入食材、現地の代替食材について、誰に相談すれば何が買えるのかを明確にする。
• 技術を認める場をつくる。季節の献立を任せる、スタッフ向けの勉強会を開いてもらう。現地スタッフに農水省の調理技能認定を取らせる取り組みの指導役を任せるのも一つの方法です。

5. 2年目以降：先が見えるか

2年目に入ると、料理人は「このままここにいて、何年後にどうなるのか」を考え始めます。答えを用意しておく必要があります。

• ビザ更新と永住権の見通し。自国のビザ制度で、何年働けば何が可能になるのかを調べ、本人に説明する。制度上の道があるなら、会社として支援するかどうかも伝える。
• 役職と給与の段階。「何ができたら、いつ、いくらになるか」を示す。
• 店の将来との接続。2号店の料理長、本部の商品開発など、本人が目指せるポストを具体的に。
• 日本に帰る選択肢も尊重する。「3年で帰国して独立したい」という人には、3年で最大の成果が出る役割と、後任への引き継ぎ計画を一緒に作る。無理に引き留めるより、良い形で送り出したほうが、次の採用の評判にもつながります。

6. お金の不満を小さくする仕組み

• 年1回の給与見直しを制度にする。見直しの時期と基準を書面にしておくだけで、不満の多くは「いつ話せばいいか分からない」段階で止まります。
• 一時帰国の航空券。年1回の往復航空券は、金額以上に「続けてほしい」というメッセージとして伝わります。
• 為替の説明。給与は現地通貨で払うのが原則ですが、円安・円高で仕送り額が変わることを採用時に説明し、納得を得ておく。
• 勤続に応じた手当や賞与。1年、2年の節目で支給される仕組みは、「あと少し続けよう」と思う理由になります。

給与水準そのものの比較は寿司職人・和食料理人の年収比較を参照してください。

7. 辞めるときの設計も先に決める

どれだけ手を打っても、辞める人は出ます。そのときに店が困らないよう、最初から設計しておくことも定着策の一部です。

• レシピと手順を数値で残す。その料理人にしか作れない味を減らしておく。
• 現地スタッフを育てる役割を最初から入れる。日本人料理人が一人辞めても厨房が回る状態が理想です。
• 次の採用を常に準備しておく。国際採用は決定から着任まで数か月かかります。欠員が出てから募集を始めると、その間の穴は埋まりません。採用計画の立て方は海外出店の人材計画にあります。
• 退職の予告期間と帰国の扱いを契約に書く。何日前に申し出るか、帰国便を誰が持つか、ビザの扱いはどうなるか。

離職率の国際比較と採用コストの関係は採用コストの記事で、英語ではRetaining Japanese chefsでも扱っています。

本記事は一般的な情報であり、法務・労務・入管に関する助言ではありません。統計は各機関の公表値をその期間表示とともに引用しています。海外の日本人料理人の離職理由に関する公的統計は見つからなかったため、その部分は統計ではなく実務上の整理として記載しています。