厨房スタッフの人事評価の仕組みづくり

人事評価の仕組みを持っている飲食店は多くありません。あるのは「誰ができるかを分かっている料理長」と、誰もが気の重い年1回の給与の話し合いくらいです。それでも回っているうちはよいのですが、料理長が辞めたとき、同僚との給与差の理由を聞かれたとき、昇格させなかった理由を説明する必要が出たときに行き詰まります。

本ガイドでは、厨房向けの軽い評価の仕組みをご紹介します。スキルの段階表、短く定期的な面談、すでに手元にある記録の活用、そして給与との明確な結びつきです。日本で修業した料理人と現地のスタッフが一緒に働くことの多い、海外の和食店を想定しています。

1. 厨房の人事評価がうまくいかない理由

• 基準があいまい。「姿勢」や「チームワーク」を5段階で採点しても、月曜日から何を変えればよいのかは伝わりません。
• 年に1回しかない。その頃にはフィードバックは古くなり、双方の記憶も食い違っています。
• 給与の話しかしない。昇給か据え置きを告げるための面談では、それ以外の話は耳に入りません。
• 時間がない。1人あたり毎月1時間かかる仕組みは、2回目の繁忙期には使われなくなります。

外食産業は離職率が高く、成長の道筋をはっきり示す手間をかける価値があります。米国労働統計局（BLS）のJOLTS年次データでは、2025年の宿泊・飲食サービス業の離職（自己都合退職）率は4.2%で、全産業の2.0%を大きく上回りました。シンガポール人材開発省（MOM）によると、2025年の飲食サービス業の月平均離職率は2.2%で、全体の1.2%を上回っています。原因については飲食店スタッフの離職のガイドをご覧ください。

2. まずスキルの段階表をつくる

評価を始める前に、厨房の各段階で何ができるべきかを書き出します。観察できるスキルに絞ってください。寿司店であれば、例えば次のような形です。

ラーメン、居酒屋、懐石などに合わせて調整してください。伝統的な呼び名を使っている場合は、和食厨房の役職のガイドが参考になります。段階表には2つの役割があります。各スタッフに次の段階の姿を示すことと、給与の判断に公平な根拠を与えることです。

3. 営業に合わせた評価のリズム

最も効果の大きい改善は、給与の面談をスキル評価から切り離すことです。スキル評価では、何ができるか、次に何に取り組むかを話します。給与の見直しは、その結果に基づく判断を反映する場です。

4. 印象ではなく根拠で評価する

評価に必要な根拠の多くは、厨房ですでに記録されています。活用してください。

• 味と盛り付けの確認。スキル評価の中で短い実技を行い、決められた品目をつくってもらい、規定や写真と比べます。
• 廃棄と歩留まりの記録。魚の歩留まりや端材の量は、印象よりも確実に包丁の腕と丁寧さを示します。
• 食品安全の記録。温度記録、ラベル表示や清掃のチェックリスト、検査での指摘事項。
• 提供時間。システムで記録している場合は、1日の不調ではなく傾向を見ます。
• 周囲の意見。ホール責任者と同僚1人に、よかった点を2つ、改善点を1つ聞きます。

評価のたびに目標を2〜3件書き出し、それぞれを段階表のスキルに結びつけます（例：「次回の評価までに、ブリを指示なしで規定どおりにおろし、切り分けられるようにする」）。次の評価はその目標の確認から始めます。

5. 評価を給与・等級に結びつける

国によっては、スキルと給与の関係の一部が法律で決まっており、段階表は単なる人事上の工夫以上の意味を持ちます。

オーストラリア

レストラン業界アワード2020（Restaurant Industry Award 2020）は調理スタッフを等級で分類し、等級ごとに最低賃金を定めています。2026年7月1日以降のフルタイムの週あたり最低額は、Cook grade 1がA$1,029.10、Cook grade 2がA$1,062.90、Cook grade 3（有資格者）がA$1,119.10、Cook grade 4（有資格者）がA$1,189.40、Cook grade 5（有資格者）がA$1,221.10です。アワードでは、grade 3はコミ・シェフ相当、grade 4はドゥミ・シェフ相当、grade 5はシェフ・ド・パルティ相当とされています。評価の結果、あるスタッフがgrade 4の仕事をしていると分かれば、肩書きではなく実際の仕事に応じたアワード額が適用されます。段階表をアワードの等級に対応させ、評価と等級分類を一致させてください。

シンガポール

飲食サービス業の累進賃金モデル（Progressive Wage Model、PWM）は、現地の従業員（シンガポール国民と永住者）の月額総支給額の最低水準を定めています。フルサービスのレストランでは、2026年7月1日から2027年6月30日までの最低額はCookがS$2,520、Kitchen AssistantがS$2,320で、その後2年間も毎年引き上げられます。Senior Cookは市場に委ねられています。多くの職種では、承認されたWSQ研修モジュール2つか関連資格の修了も求められ、雇用主が就労パスを申請・更新するにはPWMの要件を満たす必要があります。評価のサイクルを使って、研修の進み具合も管理してください。

その他の国

法律で等級が定められていない場合は、段階表のどの段階がどの給与帯に当たるかという自店のルールを、チーム内で公開してください。「まだ」と言われても、「合格」の条件が見えていれば、スタッフはずっと納得しやすくなります。採用時のオファーを同じ給与帯に合わせて組み立てる方法は、料理人の給与交渉のガイドで解説しています。

6. 日本で修業した料理人の評価

日本人と現地スタッフが混在するチームならではのポイントです。

• 言語。スキル評価は本人が最も得意な言語で、またはバイリンガルのマネージャーを交えて行います。書面の目標も日本語で渡してください。
• 伝え方。日本から来た料理人の多くは、見て覚えることや、言葉でほめられることが少ない環境に慣れています。双方向の具体的なフィードバックは最初は戸惑うかもしれません。なぜそうするのかを説明してください。
• 賞与への期待。日本の飲食業では、賞与は少額で、支給されない職場も多くあります。厚生労働省によると、2025年夏季に賞与を支給した飲食サービス業等の事業所は50.9%にとどまり、支給事業所での1人平均は78,097円（きまって支給する給与の約0.40か月分）でした。2025年年末は51.3%、90,551円です。日本人料理人にとっては、賞与制度よりも、年1回の明確な給与見直しのほうが意味を持つかもしれません。
• 指導役。ベテランの日本人料理人は、現地スタッフの育成を期待されて採用されることがよくあります。その役割を段階表に入れ、評価の対象にしてください。現地スタッフへの和食の教え方もご参照ください。

7. 1ページの評価シート

記入済みの評価シートは保管しておきます。昇格や給与の判断を裏づけるだけでなく、仕事ぶりの問題が後に解雇につながった場合の記録にもなります。新しく入ったスタッフには試用期間の評価の進め方から始め、本採用後にこのサイクルへ移行してください。

本記事は一般的な情報であり、法律上の助言ではありません。アワードや最低賃金の水準は毎年改定されます。給与を決める前に、オーストラリア公正労働オンブズマンまたはシンガポール人材開発省で最新の金額をご確認ください。