日本人料理人の定着：離職データと10の対策

日本から料理人を呼ぶには、最初の営業に立つ前から時間とお金がかかります。採用、ビザ、航空券、そして落ち着くまでの1か月。1年で辞められてしまえば、そのすべてをもう一度負担することになります。海外からの採用が本当に元を取れるかどうかは、定着にかかっています。

本ガイドでは、まず飲食店の離職について公的なデータから何が言えるかを確認し、次に海外に移った料理人がよく挙げる退職理由を取り上げ、最後にそれに対処するための対策をご紹介します。すでに採用した、あるいはこれから採用する雇用主向けの内容です。全スタッフを含めた離職の全体像については、飲食店スタッフの離職をご覧ください。

1. 離職についてデータからわかること

海外で働く日本人料理人に限った離職率を追跡している公的な情報源はありません。わかるのは、料理人の出身業界と、移った先の業界での離職の状況です。

これらの指標は国をまたいで比較できるものではありません（日本の数字は1年間のすべての離職を数えたもの、米国の数字は月間の自発的離職率の平均、シンガポールの数字は月間の自己都合退職率です）。一貫して言えるのは、飲食サービスはどの国でも、ほぼどの業種よりも早く人が辞めていくということです。

日本の別の2つの数字は、料理人が日本に戻りたくなる理由を物語っています。ひとつは国内の需要の強さです。厚生労働省によると、2026年7月の飲食物調理従事者の有効求人倍率は2.18倍で、職業計の1.05倍を大きく上回っています。もうひとつは日本の厨房の厳しい労働条件です。厚生労働省の2025年の就労条件総合調査では、宿泊業，飲食サービス業は週所定労働時間が全産業で最も長く、年次有給休暇の取得率も付与日数の50.7%（付与15.9日のうち取得8.0日）で最も低くなっています。海外にいる料理人は、日本に帰れば仕事があることを知っています。雇用主の役割は、とどまるほうがよい選択だと思ってもらうことです。

2. 日本から来た料理人が辞める理由

海外の日本人料理人がなぜ辞めるのかについての公的な調査はありません。以下は、雇用主や料理人からよく聞かれる共通のテーマであり、順位づけされたデータではないものとしてお読みください。

• 仕事が説明と違った。求人広告から想像したより仕込みが多い、休みが少ない、創作の裁量が小さい、あるいは料理のジャンルが違う。
• 給与に関する想定外の事態。誰も説明してくれなかった控除、税金、チップのルール。昇給分が住居費で消えてしまった。
• 孤立。長時間労働、限られた語学力、厨房の外にコミュニティがない。
• ビザへの不安。更新や永住権の見通しが立たず、主導権をすべて雇用主が握っているように感じる。
• 先が見えない。2年たっても肩書きが変わらず、昇給の予定もなく、メニューに意見も言えない。
• 家族の事情。働けないパートナー、子どもの学校、日本で年老いていく両親。
• よりよいオファー。現地での経験と人脈ができた後、同じ都市の別の和食店から声がかかることが多い。

3. 10の実践的な対策

1. 正直な職務記述書を書く。早期退職の多くは、求人広告と実際の仕事のずれから始まります。労働時間、休日、職務を実態どおりに書きましょう。
2. 最初の90日間を整える。住居、銀行口座、携帯電話、サポート役、定期的な面談。日本から来る料理人の受け入れをご覧ください。
3. 休日を守る。休日の日数を契約書に書き、それを守ります。日本から来た料理人は、追加のシフトについて不満を口にしないまま、ある日突然辞めることがあります。
4. 昇給の道筋を示す。12か月後、24か月後、昇進時といった簡単な表を用意します。金額の大きさよりも、先が見通せることのほうが大切です。
5. ビザについて早めに、繰り返し話す。更新日を双方のカレンダーに入れておきます。永住権への道がある場合は、店として支援するかどうか、いつ支援するかを伝えましょう。
6. 一時帰国の休暇を用意する。1〜2年に1度の日本への往復航空券は、最も喜ばれる福利厚生のひとつで、後任を採用するコストに比べれば安いものです。
7. 本当の権限を与える。任せる持ち場、メニューに載る季節の一品、若手の採用への発言権。
8. 語学に投資する。店が費用を負担する語学レッスンは、仕事の中だけでなく、仕事の外での生活にも役立ちます。
9. 教える立場にする。現地スタッフの育成を任せると、立場とやりがいが生まれ、いずれその料理人が去るときにも店を守ってくれます（現地スタッフの育成を参照）。
10. 年に1度「ステイ面談」を行う。「どんなことがあれば辞めますか」「どうすれば5年いてくれますか」「店として何を変えるべきですか」と尋ね、実際に何かを変えましょう。

4. 給与：驚かせるより透明性を

料理人同士は情報を交換します。和食店がいくつもある都市なら、数か月もすれば、ほかの店がいくら払っているかを料理人は知ることになります。実務上のポイントは2つです。

• 日本の給与ではなく、現地のデータと比べる。厚生労働省によると、飲食物調理従事者の平均的な月の所定内給与額は¥286,600（2025年6月）、年間賞与は¥351,600で、年収にすると合計約379万円です。しかし海外にいる料理人は、オファーをこの数字ではなく現地の家賃と比べて判断します。現地の相場は国別の寿司職人の給与をご覧ください。
• 最初の1か月のうちに、給与明細を日本語で説明する。総支給額、税金、社会保険料、チップ、サービス料、住居費の控除があればそれも含めて説明します。

5. 小さな店での定着率の測り方

人事ソフトは必要ありません。厨房で採用したすべての人について、入社日、退職日、本人の言葉での退職理由、再雇用したいかどうかを1枚のシートに記録し、年に1度見直します。必要なことのほとんどは、次の3つの数字でわかります。

• 採用後12か月時点で在籍している人の割合。
• 退職した料理人の平均勤続期間。
• 最も多い退職理由。

同じ理由が繰り返し出てくるなら、それが来年の定着対策です。

6. 料理人が退職を申し出たら

前向きな退職もあります。3年の予定で来て、日本に帰って自分の店を開く料理人は、目標を果たしたということです。退職をどう扱うかは、残るスタッフ、日本の料理人たちの間での店の評判、そして店の法的な立場に影響します。

• きちんと退職面談を行う。何があれば辞めずに済んだかを尋ね、本人の言葉のまま書き留めます。必要なら通訳を入れましょう。本音は、第二言語ではなかなか出てきません。
• スポンサーとしての義務を確認する。制度によっては、スポンサーを受けた労働者が辞めたときに出入国管理当局へ届け出ることや、帰国の交通費を支払うことが求められます。たとえばオーストラリアでは、サブクラス482のスポンサーは、労働者が書面で求めた場合、オーストラリアを出国するための合理的かつ必要な渡航費用を支払わなければなりません。その他の例は雇用契約チェックリストに挙げています。
• 知識を残す。予告期間を使って技術を動画に撮り、配合を書き留め、仕入先との関係を引き継ぎます。ずっと現地スタッフを育ててきたなら、ここでその成果が表れます。
• 扉を開けておく。料理人同士はつながっています。円満に辞めた料理人は、後任を紹介してくれたり、戻ってきてくれたりすることもあります。
• 早めに採用を始める。ビザが絡むと、日本からの採用には数か月かかります。年に1度のステイ面談で、来年日本に帰るつもりだと料理人が打ち明けてくれたら、感謝を伝え、準備を始めましょう。

本記事は一般的な情報であり、法律や出入国に関する助言ではありません。統計は各時点で公表された公的な数字であり、国によって測定している内容が異なります。