外食企業の海外展開と人事体制の作り方

外食企業が海外に出るとき、物件、資金、メニューの検討は早くから進みますが、人事の体制は「最初の料理長を誰にするか」だけで始まってしまうことがよくあります。1店舗目はそれで回っても、2店舗目、3店舗目で、評価、給与、帰任、現地スタッフの育成が一気に問題になります。

この記事は、外食企業で海外展開を担当する方に向けて、本社と現地法人のそれぞれにどんな人事機能を置くか、日本から送る人の制度をどう整えるかを、公的な資料で確認できる範囲の制度と合わせて整理します。

1. 国の目標と外食の海外展開

農林水産省の「農林水産物・食品の輸出拡大実行戦略」（2025年5月改訂）は、食品産業の海外展開による収益額を2022年の1.6兆円から、2030年に3兆円にする目標を掲げています。この収益額には、食品製造業や卸・小売業とともに外食産業の海外展開も含まれます。

同じ戦略は、海外展開の収益を伸ばすには対外直接投資の収益に加えてロイヤルティ収入を増やすことが重要だとし、中小事業者も含めた外食産業のフランチャイズ展開を後押しする方針を示しています。支援策としては、進出の検討期から拡大期までの段階に応じて、次のようなものが挙げられています。

• ジェトロや中小企業基盤整備機構の国内専門家による伴走支援
• 日本政策金融公庫による、海外現地法人を設立し設備投資等を行う場合の長期低利融資
• 北米・ASEANなどの主要市場で、法務・税務等に通じた現地の専門家による、投資・営業規制や税務処理への対応支援
• グローバル・フードバリューチェーン（GFVC）推進官民協議会での情報発信

こうした支援は制度や法務が中心で、店で働く人をどう確保し、どう育てるかは、各社が自前で設計する部分です。

2. 展開の形で人事の仕事は変わる

直営か、合弁か、フランチャイズ・ライセンスかで、本社の人事が負う範囲は大きく変わります。

フランチャイズでは現地のスタッフを直接雇いませんが、味と品質を守れるかどうかは、研修と技術指導の設計にかかっています。人事の仕事がなくなるわけではなく、「雇う」から「教える仕組みを売る」に変わると考えると整理しやすくなります。

3. 本社側に置く機能

海外店舗が数店のうちは専任の担当者を置けないことが多いものの、次の機能は誰が持つかを決めておく必要があります。

• 海外勤務の規程。出向の条件、海外勤務手当、住宅、一時帰国、家族帯同、帰任後の処遇を文書にします。個別交渉で決めていくと、2人目以降で不公平が生まれやすくなります。出向契約の作り方は出向契約・雇用契約の作り方にまとめています。
• 候補者のプール。海外に出たい社員、海外経験のある社員を平時から把握しておきます。社外から採るなら、海外経験のある帰国料理人が有力な候補です。
• ビザの管理。誰がどのビザで、いつ期限が来るかを一覧にします。ビザは雇用主と職務に結びついているため、異動や昇格でも手続きが必要になることがあります。
• 評価と帰任。海外での成果を国内の評価制度でどう扱うか、帰任後のポストをどう用意するかを決めます。帰任後の道が見えないと、現地での転職につながりやすくなります。

4. 現地法人側に置く機能

現地の従業員には、原則としてその国の労働法が適用されます。日本の就業規則をそのまま持ち込むことはできません。

• 給与計算と社会保険。国ごとに源泉徴収や社会保険の仕組みが違います。店舗数が少ないうちは、現地の給与計算代行や会計事務所に任せるのが一般的な選択肢です。
• 雇用契約と就業規則。現地法に沿って作成します。各国の基本は海外和食店の労務管理で整理しています。
• 採用。現地スタッフの採用は、現地の求人媒体と紹介が中心になります。職種ごとの役割は和食の厨房の職種が参考になります。
• 店舗のマネジャー。料理長と別に、労務と数字を見る店長やゼネラルマネジャーを置くかどうかで、料理長の負担は大きく変わります。

5. 日本から送る人の制度

日本から送る料理人や店長を、在籍出向で送るのか、現地法人で直接雇うのかによって、日本側の制度の扱いが分かれます。ここでは人事体制を作るうえで押さえておきたい3点に絞ります。詳しい比較は海外赴任（在籍出向）と現地採用の比較を参照してください。

労災保険の特別加入

厚生労働省の「特別加入制度のしおり（海外派遣者用）」によると、国内の事業から海外の事業に派遣される人は、労災保険に特別加入できます。一方で、現地採用の人は国内の事業からの派遣ではないため、特別加入できません。また、国内の事業場に所属したまま一時的に海外で働く「海外出張」は、特別な手続きなしに国内の労災保険の対象になり、どちらに当たるかは勤務の実態で判断されます。

所得税の居住者・非居住者

国税庁の質疑応答事例では、1年以上の予定で海外勤務に出た人は出国の時から非居住者として扱われ、1年未満の予定なら出国時は居住者として扱われます。予定が変わった場合は、変わったことが明らかになった日から扱いが変わり、さかのぼって変わることはありません。赴任期間の見込みは、辞令の段階で決めておく必要があります。

社会保険

在籍出向で日本の社会保険を続けるか、現地の制度に入るかは、社会保障協定の有無で変わります。料理人に関わる論点は社会保障協定と料理人にまとめています。

6. 現地化の計画を最初から持つ

日本人を何人、何年置き続けるかは、コストとビザの両面から限界があります。最初の出店の段階で「何年目に、どのポジションを現地の人材に任せるか」を決めておくと、育成の投資が無駄になりません。

国によっては、現地人材の育成を制度として求めています。マレーシアでは、EPのカテゴリーIIとIIIについて、2027年1月1日から後継者育成計画（succession plan）の提出が必須になります。目的は、EP保有者の在任中に現地の従業員の技能を高めることとされています。日本人の料理長をEPで置く場合も、その下で誰をどう育てるかを示す必要が出てきます。

育成の目安には、農林水産省の「海外における日本料理の調理技能認定制度」が使えます。ブロンズ、シルバー、ゴールドの3段階があり、2026年3月31日時点の認定者は計3,976名です。「現地スタッフが何年目にどの認定を取るか」を、日本人料理長の目標に組み込むこともできます。制度の中身は調理技能認定制度の解説、後継者づくりは和食の厨房の後継者育成を参照してください。

7. 段階ごとのチェックリスト

農林水産省の戦略が使っている「検討期」「立上げ期」「拡大期」の区分に沿って、人事の準備を並べます。

開業に向けた具体的な人員のスケジュールは海外出店の人材計画、人件費の見積もり方は海外出店時の人件費予算の立て方で扱っています。

本記事は一般的な情報であり、法律・税務・労務に関する助言ではありません。制度の内容は2026年9月22日時点で農林水産省、厚生労働省、国税庁などの公表資料から確認したものです。個別の判断は専門家にご相談ください。