海外赴任（在籍出向）と現地採用の違いを比較

海外店舗に日本人料理人を置くとき、日本の会社に在籍させたまま送る（海外赴任・在籍出向）か、現地の会社が直接雇う（現地採用）かで、社会保険、税、会社の負担が大きく変わります。料理人本人にとっても、日本の年金が続くかどうか、家族を扶養に入れられるかどうかが違ってきます。

この記事では、日本の外食企業の人事担当者と海外で店を経営するオーナー向けに、2つの形態の違いを制度ごとに整理します。制度の説明は日本年金機構、国税庁、厚生労働省の公表資料に基づいています。

1. 3つの形態：在籍出向・転籍・現地採用

• 在籍出向（海外赴任）：日本の会社との雇用関係を残したまま、海外の子会社や提携先で働く形です。本記事で「出向者」と書く場合はこの形を指します。
• 転籍（移籍出向）：日本の会社との雇用関係を終わらせ、海外の会社に籍を移す形です。制度上の扱いは、多くの場面で現地採用に近くなります。
• 現地採用：海外の会社が直接雇う形です。日本人であっても、日本の会社とは雇用関係がありません。

2. 比較表

就労ビザはどちらの形態でも必要です。ただし国によっては、形態によって使えるビザが変わります。たとえば米国のE-2ビザは、従業員が企業と同じ国籍であることが要件です（ロサンゼルス出店の人材確保参照）。

3. 社会保険：いちばん差が出るところ

日本年金機構の資料によると、日本国内の適用事業所との雇用関係が続いたまま海外で勤務し、出向元から給与の一部（全部）が支払われているときは、原則として健康保険・厚生年金保険の加入が続きます。海外の事業所から支払われる給与も、日本の会社の給与規定や出向規定によって実質的に日本の会社から支払われていると確認できる場合は、保険料の計算の基礎となる「報酬等」に含まれます。

社会保障協定を結んでいる国では、加入先は次のように決まります（日本年金機構「日本から協定を結んでいる国で働く場合の加入すべき制度」）。

協定によっては、見込み期間にかかわらず派遣開始から5年間は日本の制度だけに加入する扱いもあります（オーストラリアなど）。協定は2026年6月2日時点で24か国と発効していますが、シンガポール、香港、UAEなどとは結ばれていません。協定の詳細は社会保障協定と料理人をご覧ください。

現地採用の場合、日本の厚生年金には加入しません。日本年金機構によると、海外に住む日本国籍の20歳以上65歳未満の人は国民年金に任意加入できます。加入するかどうかは本人が決めることですが、採用時に選択肢として伝えておくと、将来の年金についての不安を減らせます。

4. 労災保険：特別加入は出向者だけ

厚生労働省の海外派遣者向け特別加入のパンフレットによると、労災保険は本来、国内の事業場に適用される制度で、海外の事業場で働く人は対象になりません。ただし、日本国内の事業主から海外の事業に労働者として派遣される人は、特別加入の手続きをとれば労災保険の給付を受けられます。手続きは派遣元の事業主が、所轄の労働基準監督署長を経由して都道府県労働局長に申請します。

同じパンフレットには、現地採用の人は国内の事業からの派遣ではないため特別加入できないと明記されています。厨房は刃物や火を扱う職場です。出向者には特別加入を検討し、現地採用者については現地の労災補償制度の内容を確認しておくことをおすすめします。

5. 税金：1年を境に居住者・非居住者が分かれる

国税庁によると、役員や使用人が海外の支店などに1年以上の予定で転勤した場合、一般的には所得税法上の非居住者になり、1年未満であれば居住者になります。非居住者となった使用人の海外勤務に対する給与は国内源泉所得に当たらないため、源泉徴収は不要です。

予定が途中で変わった場合は、変わった時点で判定をやり直します。国税庁の質疑応答事例では、1年以上の予定で出国した人が1年未満で帰国することになった場合、そのことが明らかになった日以後は居住者となり、出国時にさかのぼって居住者になることはないとされています。出向期間の決め方と税の扱いは海外勤務者の税金で詳しく解説しています。

6. 家族の扶養

2020年4月1日以降、健康保険の被扶養者として認定されるには、原則として日本国内に住所があることが必要になりました。日本年金機構によると、例外として「外国に赴任する被保険者に同行する者」は、届出をすれば被扶養者として認定できます。この例外は日本の健康保険の被保険者であることが前提なので、使えるのは日本の健康保険に加入し続ける出向者です。家族帯同を希望する料理長クラスの採用では、この差が判断材料になることがあります。

7. 人事・契約の論点

• 出向命令の有効性：労働契約法第14条は、使用者が出向を命じることができる場合でも、その必要性や対象者の選定などの事情に照らして権利の濫用と認められる場合、命令は無効になると定めています。
• 就業場所の明示：労働基準法施行規則第5条により、労働条件として「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（変更の範囲を含む）」を明示する必要があります。厚生労働省によると、変更の範囲の明示は2024年4月からのルールです。将来の海外勤務がありうる場合は、雇用契約の段階で明示しておくべき事項です。
• 現地の労働法：出向者も現地採用者も、実際に働く国の労働法や就労許可の条件に従う必要があります。

出向契約書と雇用契約書の具体的な作り方は出向契約・雇用契約の作り方で解説しています。

8. どちらを選ぶか

赴任手当や住居の設計は住居・渡航費・赴任手当の設計、出店全体の人員計画は海外出店の人材計画をご覧ください。

本記事は一般的な情報であり、法務・税務・社会保険に関する助言ではありません。個別の扱いは契約内容、給与の支払い方、勤務国によって異なります。2026年9月時点で確認した下記の一次情報をご確認のうえ、年金事務所、労働基準監督署、税務署、社会保険労務士・税理士などの専門家にご相談ください。